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https://w.atwiki.jp/promana/pages/19.html
スタッフへの給料不払い発生時、最も資産が多いプレイヤーの一人が不払いが発生したプレイヤーの場に出ているスタッフカードを1枚選んで手札に加える。 スタッフへの給料不払いが発生したターンはそのプレイヤーは人員配置ができない。 人件費支払いPHで場に出ている手札が0になった時点でその会社は倒産する。プレイヤーはゲームから離脱。残った手札は捨てる。
https://w.atwiki.jp/naganu/pages/106.html
問82 文中の[ ]に入る適切な語句はどれか。1つ選べ。 チーム医療とは「多種多様な医療スタッフが、[ ]を前提に、目的と情報を共有し、業務を分担しつつも互いに連携・補完し合い、患者の状況に的確に対応した医療を提供すること」と一般的に理解されている。 1 業務負担の軽減 2 医師への依存 3 人件費の削減 4 各々の高い専門性 5 医行為の規制緩和 次の問題
https://w.atwiki.jp/suffix/pages/573.html
損益分岐点は利益と損失の分かれ目。 売上高がこの点を上回れば利益。 総費用=変動費+固定費 で、変動費とは商品の仕入れ代金等売上に比例するもの。 固定費とは人件費、施設費用等売上に関係なく必ずかかるもの。 変動比率 = 変動費(費用の増加等) ÷ 売上高(の増加) 損益分岐点 = 固定費 ÷ (1-変動比率) = 固定費 ÷ (1-変動費/売上高) で表される。
https://w.atwiki.jp/a_wage_structure/pages/26.html
富士通の事例分析(小南) 『内側から見た富士通「成果主義」の崩壊』(城 繁幸 著 光文社)レポート 筆者は富士通人事部出身 成果主義導入後の業績不振→株価の低迷(5万円から500円へ)、3800億の赤字(2001年度) 富士通の導入した「成果主義」 ①部門ごとの目標作成と個人へのブレイクダウン ②評価結果の賞与額および昇給額への反映 ③裁量労働制の導入 ①「目標管理制度」ひとつの事業部門の目指す目標を、従業員それぞれの果たすべき役割へ噛み砕くシステム。半期ごとの目標を期の頭で設定し、期末に評価する。評価者である上司と面談のうえで目標を設定する(部署の目標にふさわしく、一定の難易度を持たせるため。)目標が達成されたかどうかの評価(SA~C)が給与に反映 ②各期の賞与(ボーナス)はその期の目標達成度により決まる。昇給額も成果によって差がつく。社内職級(3~10まであり基本給の基準となる)の昇給にも一定の成果を挙げ続けることが必要。 ③労基法の規制緩和にともない導入。従来の基本給+残業手当という勤務時間の長短を評価する制度から、目標を達成することを評価する制度へ。成果に応じた賞与の上乗せを行うため、社員の自由度も広がり、かつ生産性も上がる。 「成果主義」の失敗 巨額の赤字と高い離職率←すべては社員のモティベーションの低下による。 「成果主義」失敗の原因(なぜモティベーションが下がったのか) ・「評価委員会」の存在 従業員は半期ごとに直属の上司(課長)と面談、目標の設定→目標の評価をする。目標を上回っていればA,SAがつく。その後「評価委員会」(部長で構成、課長は含まれない)で評価が確定→相対評価(SA~Cの一定の割合)の存在、面談の結果が反映されない。 ・「目標シートに書けない仕事」の存在 技術系の開発部門などは半期前にトラブルや仕様変更の予測は困難→目標に書いていないため誰もやろうとしない→モチベーション、品質の低下 ・学歴差別の存在 管理職に昇給するための厳しい目標設定が幹部候補生(国立大学修士課程卒)育成の弊害に→評価の水増しにより学歴差別が表面化 ・裁量労働制の「節度ある運用」通達 裁量労働制には時間外手当が支給対象外となるなど、経営側に人件費削減のメリットがある→この面を悪用し、一定量の残業を半ば強要。また定時出社、退社も求める→不満の増大 浮かび上がってきた問題点 ・人件費の増大 成果を挙げられる有能な社員は裁量労働制を選択し高い賞与を得る。一方、能力も低く評価も低いため不満分子化した社員は、通常勤務を選択し残業時間を延ばすことで残業代を得る。 ・社内における不満の増大 管理職は早くから年俸制となっていたため、似た境遇であり人件費削減に有効な裁量労働制採用者を評価の面で優遇。結果として社内で対立が生まれる。 富士通の対応 絶対評価制の導入 これまでの相対評価に代わり絶対評価制を導入することで低評価者の不満を和らげようとした。 「成果主義」の崩壊 ・事業部格差の発生 これまでは各事業部で一定の割合のSA、A評価者がいたが、絶対評価制の導入により売り上げの主力を担う部門に高評価者を集中させ、バランスをとるためにメンテナンスやユーザーサポートなどの部門の評価を下げる(後述の評価のインフレを避けるため)→部門ごとに格差が生まれ士気が低下する。 ・評価のインフレの発生 管理職はもともと従業員の目標内容を理解、評価する能力もなく、訓練も受けていないため、対立を避けるためにほとんどの社員(7割)がA評価に。しかし賞与の総額は一定額であるため同じ評価でも賞与が減額となる。 →有能な社員の転職を促進、また安易な目標設定でA評価を狙う社員が続出 →社内モラルの崩壊へ
https://w.atwiki.jp/kwbthrms/pages/181.html
赤字国債 赤字国債とは、国の一般会計の経常的経費(人件費、事務費など)の不足を賄うため特別の立法によって発行される、 赤字補填のための国債のことです。 赤字国債を発行するには特別立法が必要で、際限なくなりがちな発行に歯止めを かけています。 景気悪化などで税収が落ち込んだ際に、歳入不足を補足するために発行され発行には特別の立法が必要とされます。
https://w.atwiki.jp/mtgflavortext/pages/12713.html
「シミック連合にはこの能力の対価としてかなりの額を支払ったけれど、人件費の削減分ですぐに元が取れるでしょう。」 ――オルゾフの僧院長、ミラーナ "We paid the Simic very well for this capability, but we should quickly recoup our expenses in saved wages." ――Milana, Orzhov prelate ギルド門侵犯 アルティメットマスターズ 【M TG Wiki】 名前
https://w.atwiki.jp/nishikawadebate/pages/15.html
いぬかい 「公務員制度革命の国際比較」「世界の公務員の成果主義給与」「公務員革命」 図書館で借りました。借りただけでまだ読んでません。 今から読むので月曜日に間に合わないと思います。 にいや 公務員の異常な世界―給料・手当・官舎・休暇 をとりあえずAmazonで購入しました。 やすい 日本の地方公務員の人件費研究 給与明細でわかるトンデモ公務員の実態 独身手当 おの 日本の公務員給与政策
https://w.atwiki.jp/0ny0ny0ny/pages/516.html
学校内図書館を廃止し、書籍を処分し、区ごとの図書館に一元化することで、人件費や維持費などの財源を捻出します。 財源どうするよ? 盗難どうするよ? 安全性どうするよ? たしかに便利ではあるだろうけれども。 いや、むしろアイドル状態であることの多い司書を有効活用する意味で、地域の人にも開放するとか 七時に部活が終了した後、十時まで質問受付教員付きで自習ができるようにします。
https://w.atwiki.jp/0ny0ny0ny/pages/300.html
学校内図書館を廃止し、書籍を処分し、区ごとの図書館に一元化することで、人件費や維持費などの財源を捻出します。 財源どうするよ? 盗難どうするよ? 安全性どうするよ? たしかに便利ではあるだろうけれども。 いや、むしろアイドル状態であることの多い司書を有効活用する意味で、地域の人にも開放するとか 七時に部活が終了した後、十時まで質問受付教員付きで自習ができるようにします。
https://w.atwiki.jp/0ny0ny0ny/pages/553.html
首長就任後すぐに、会計・情報処理・英語のテスト(一般職)、センター試験(教員)を受けさせて、上位三割からアンケートを回収した上で三百の政策を実現する改革チームを構成。残り七割は一年後に再試験をして五割分を分限処分にする。 会計・情報処理・英語のテストはどれかひとつの選択ですね。 実務的な試験がいいですね。論述というか、試作型の。 論述型の課題がいいかもですね。 で、アンケートと一緒に回収する。 あと、改革チームには十二の基本政策を担当してもらって、人数は五百人ぐらいで、十二人の専門分野に精通しながらも失敗したシニア・アドバイザリーをつけてみたりして。資産運用管理ならリプナスの社長とか。付加価値課税なら流通革命という意味でダイエーの人とか。小中一貫教育ならつぶれた予備校の人とか。公共交通改革はエムケーの人とか。要塞都市開発は自衛隊の人とか。総合資産課税はコクドをやめた人とかなら究極の皮肉かもしれない。 生活基本給+(歩合給-均等割生活基本給コスト)が給料となり、生活基本給は一人十五万円、妻帯者+ゼロ~十万円、子供一人当たり+一万円~五万円となります。議事録作成の手間をなくすために、会議はすべてチャットで行い、タイピング能力のテストを月一回行い、三回以上不合格になった場合は分限処分とします。 自治体むけのコンサルティング営業・市民向けの生活相談担当者・環境&住宅&遊戯&農業ファンドの営業担当は、歩合中心の給料となります。 再チャレンジ課を設置し、余剰人員を営業などにまわし、実績給賃金で人件費のムダをなくす。 すぐやる課を設置し、住民からの要望が果たされたかをネット上でチェックするシステムを作る。口添え帳も設置し、議員からの要望も逐一公開する。 また、各部署・施設・学校ごとにMVPを決め、彼らに限り四割財源の範囲内で年収一千万円を保証します。 この二つの制度を使うことで、個人重視の実力主義の弊害を防ぐことができ、チームとしての繁栄を築くことができます。 これには従来の人件費総額の三割をかけます。 個人ごとに数値目標を明確に設定し、達成度に応じてボーナスで手渡し現金を分配します。