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<=労働安全衛生法トップ 産業医 ★★ (1)選任規模 業種を問わず常時50人以上使用する事業場で選任 3000人を超えるときは2人以上選任 やむを得ない場合,都道府県労働局長の許可を受け特例あり(例)専任者退職後すぐに選任できないとき,期間を定めて嘱託医,保健師をおくなど 義務のない事業所でも厚労省で定める保健師に健康管理を行わせるように努めること (2)選任期限・報告 事由発生から14日以内に選任,遅滞なく所定の報告書を所轄労働基準監督署長に提出 学校保健安全法の学校医が学校で産業医の職務を行う場合には,報告書の提出は不要 (3)専属 常時1000人以上,有害業務500人以上の事業場では専属 (4)資格 医師であること 労働者の健康管理等を行うにのに必要な医学的知識が必要大臣指定の研修を修了 大学で産業医養成の過程を修め卒業,実習を履修した者 労働衛生コンサルタント試験(保健衛生の区分)に合格した者 大学で労働衛生に関する教授,准教授,常勤講師にある(あった)者 その他大臣が定める者 (5)業務内容と行政の権限 健康診断,面接指導これらに基づく健康保持の措置 作業環境の維持管理 作業管理 その他健康管理 健康教育,健康相談,健康の言保持増進を図る措置 衛生教育 健康障害の原因調査,再発防止措置 必要なら,事業者に勧告 統括安全衛生管理者に勧告,衛生管理者に指導・助言がきる 少なくとも毎月1回巡視=>有害の恐れあるときは,防止措置を講じる 2.作業主任者☆ 危害の防止のために必要な事項を担当 (1)選任規模 規模は問わない 必要な作業区分(業種ではなく,作業ごとに定める高圧室内作業 ガス溶接作業 林業架線作業 ボイラー取扱作業 エックス線作業 他多数あり 二人以上選任した場合は分担を明らかに 作業主任者一覧=> (2)周知・作業内容 事業者は,作業主任者氏名と行わせる事項を掲示し,関係労働者に周知させる 報告の義務はない (3)資格 都道府県労働局長の免許を受けた者 労働局長の登録を受けた者が行う技能講習を修了した者 <=労働安全衛生法トップ
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1.就業規則の作成 合理的能率的な企業運営のため 合理的な労働条件を定めるもの 法的規範性(守るべきものであるという性質)が認められる 規律,労働時間,賃金その他の労働条件を具体的に明文化したもの(労働契約の内容と比較) (1)就業規則の作成および届出の義務 常時10人以上の労働者を使用する使用者が作成 事業場単位で作成 行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届出 変更の場合にも届出は必要 絶対的必要事項始業・就業時刻 休憩時間 休日・休暇 就労時点間に関すること(2交代制以上) 賃金(臨時の賃金を除く),計算・支払いの方法,締め切り,支払期日,昇給い関すること 退職に関すること(解雇の事由を含む) 相対的必要事項(定めがある場合に必要)退職金の定めをする場合適用労働者の範囲 手当の決定・計算・支払いの方法・支払い期日 臨時の賃金(退職手当以外)・最低賃金 食費,作業用品などの負担に関すること 安全・衛生 職業訓練 災害補償・業務外の傷病扶助 表彰・制裁 その他,全ての労働者に適用される事項(例 休職,出張旅費) 一部が記載漏れの場合でも,記載事項は有効,未記載事項については使用者の違反となり,処罰の対象 同一事業所内の一部労働者(たとえばパートタイム労働者など)へ適用される規則を作成してもかまわない(あわせたものが一つの就業規則となる) 労働時間,休暇・休日に関する規定を適用しない労働者でも,就業規則は適用=始業・就業時間の定めが必要 勤務形態ごとに異なる場合は,形態ごとで作成 (2)就業規則の作成手順 労働者の過半数で組織数労働組合の代表者(組合のない場は過半数を代表する者)の意見を聴く(90条1項)={同意を得る,競技決定を要求するものではない} 届出時に,意見を書いた書面を添付しなければならない 反対意見があっても,要件を満たしていればよい 意見表明のない・署名捺印ない場合でも意見を聞いたことの客観的証明ができれば受理される 掲示・備え付けにより,労働者に周知の必要がある(106条1項) 2.制裁規定の制限 ★★ 事案1回に対して減給額は平均賃金の1日分の半額以下 1賃金支払い期における賃金の総額の10文の1を超えてはならない=超えて行う場合は,次の賃金支払期へ延期する 遅刻・早退・欠勤の相当分の賃金を差し引くことは制裁ではないが,それ以上はあはまる 降格・降職による賃金の減少は,職務による異なる賃金基準のある場合は,減給制裁に当たらない 賞与にも適用される 就業規則作成義務のいない事業所(10人未満)にも適用 減給以外に就業規則に定められる制裁譴責(けんせき) 出勤停止(その間の賃金停止は,減給の制裁の制限の適用を受けない) 懲戒解雇 3.就業規則の効力 ★★ 就業規則の効力は,法令,労働協約の制約を受け,労働契約に対して優先する関係 (1)法令・労働協約との関係 法令・労働協約に反してはならない法令=労働基準法,育児・介護休業法,男女雇用機会均等法や命令(政令・省令)など 行政官庁は抵触する就業規則の変更を命ずることができる(92条2項) (2)労働契約との関係 就業規則の基準を下回る労働契約は,その部分が無効(93条,労働契約法12条)
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<=労働安全衛生法トップ 1.設置規模 屋外産業的業種50人以上 工業的業種100人以上 報告義務はない 総括安全衛生管理者の区分とは一致しない 2.調査審議事項 危険防止の基本対策 労災原因,再発防止対策で安全に係るもの 危険防止重要事項規程の作成 危険性・有害性の調査,それについての措置 安全計画の作成・実施・評価・改善 3.委員構成 統括安全衛生管理者,その事業実施を統括管理する者(それに準ずる者)から事業者が1人指名=議長になる 安全管理者から事業者が指名 労働者のうち安全に関し経験のある者から事業者が指名 (議長以外の半数については,労働組合(過半数を占める労働者)の代表者の推薦に基づく指名) 4.委員会の会議 毎月1回開催 議事録を3年間保存 議事の概要を周知させること 労働安全衛生法トップ 事業実施を統括管理する者:工場長,作業所長など それに準ずる者:副工場長,副作業所長など
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<=労働安全衛生法トップ 1.元方安全衛生管理者 ☆ (1)選任規模 統括安全衛生責任者を選任した事業者で,建設業を行う者は元方安全衛生管理者も選任 (2)報告等 作業の開始後,遅滞なく,元方安全衛生管理者の氏名とともに該当場所を{所轄労働基準監督署長}に{報告}する 不測の事態には代理者を選任 (3)業務内容と行政の権限 競技組織の設置・運営 作業間の連絡・調整 作業場所の巡視 安全・衛生のための教育に対する指導・援助等 労働基準監督署長は,必要と認めた時は,選任した事業者に対して元方安全衛生管理者の増員・解任を命ずることができる (4)専属 事業場に専属の者を選任 (5)資格=資格あり 大学・高専で理科系統の課程を修め卒業後,実務経験3年以上 高校・中等教育学校の理科系統の課程を修め卒業後,実務経験5年以上 その他大臣が定める者 2.店社安全衛生管理者 ☆ (1)選任規模 統括安全衛生責任者の選任義務のない常時20人以上30人未満で選任20人以上30人未満の隧道等の建設 20人以上30人未満の一定の橋梁建設 20人以上30人未満の圧気工法による作業 20人以上50人未満の鉄筋コンクリート造建築物の建設 (2)報告等 遅滞なく氏名とともに当該場所を管理する労働基準監督署長に報告する 不測の事態には代理人を選任 (3)業務内容 現場で特定元方事業者の講ずべき素日を担当している者に対する指導 毎月1回の作業場の巡視 作業種類・実施状況把握 競技組織の会議に随時参加 機械設備等の配置に関する計画の確認 (4)資格 大卒・高専卒で3年以上の実務 高卒・中等教育学校卒で5年以上の実務 8年以上の実務 大臣が定める者 <=労働安全衛生法トップ
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通勤とは 就業に関し,移動を,合理的な経路・方法で業務の性質を有すものを除く(出張は移動でも業務) link_name―就業の場所の往復 厚生労働省令で定める場所から,他の就業場所への移動(2つの事業場で勤務するなど) 住居間の移動(実家→単身赴任先の住居)通勤に先行,後続の必要 労働者が,就業に関し,厚生労働省令で定める就業の場所へ他の就業の場所から合理的な経路および方法により移動すること(業務の性質を有する者を除く)は通勤に該当する ↓ ×(厚生労働省令で定める場所からの移動が通勤に該当 逸脱・中断 逸脱・中断後は通勤とみなされない 些細な行為はみなされる途中の用便 短時間の休憩 途中にたばこ・雑誌を購入 ごく短時間,のどの渇きをいやす(喫茶,ビール) 例外=やむを得ない,最小限度の逸脱・中断==>経路復帰後は通勤になる日用品の購入(食材,クリーニング,理容) 職業訓練,能力開発・向上 選挙 病院など(通勤途中入院し,退院後の帰宅は通勤にならない) 要介護状態にある者(配偶者・子・父母・配偶者の父母,同居で扶養している孫・祖父母・兄弟姉妹)の介護 就業に関し:業務と密接な関連を持っている 認められない休日に会社の運動施設を利用する 会社主催の行事に任意で参加 認められる全員参加が命じられ,出勤扱いとなる会社主催の行事に参加 事業主の命を受け,得意先との接待・打ち合わせ 帰省先から赴任先へは,当日・前日でも認めて可(逆の場合の翌日も可) 合理的な経路・方法:通常利用する経路・交通手段 該当しない著しい遠回り 線路を歩く 無免許・飲酒運転(免許不携帯・比較的軽い飲酒(⇒支給制限あり)は除く) 業務上の性質をゆするもの:業務災害に当たり通勤災害からは除く 業務災害に該当会社の通勤バスで通勤 突発事故での休日出勤中 住居:本人の就業のための拠点 認められるもの仕事の都合で家族と離れた,アパート・下宿 残業・早出,交通スト,台風などで一時的に宿泊した場所 帰省先住所(反復・継続性のあること) 赴任先住所 認められないもの麻雀で泊まり込んだ友だちの家 就業の場所:業務を開始し終了する場所 就業場所にあたるもの直行・直帰の外勤労働者の用務先 全員参加で出勤扱いとなる会社主催行事の会場 通勤による疾病 通勤による負傷・事故に起因する疾病通勤途中の事故の傷が原因で破傷風になった 通勤中の事故で脳出血を起こし入院 横転したタンクローリーの有害物質による中毒症状
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労働基準法について各分野ごとにまとめてあります 労働基準法の目的 労働基準法の定義 労働契約の意義 労働契約の内容 解雇の意義と制限 解雇の予告 賃金の目的・平均賃金 賃金の支払い 賃金の保障 割増賃金 労働時間 休憩時間 休日 時間外労働と休日労働 労働時間・休憩・休日の適用除外 労働時間の特例等 みなし労働時間 年次有給休暇 年少者の保護 女性の保護 就業規則 技能者の養成・災害補償 寄宿舎 監督機関 労働基準法の雑則・罰則
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1.目的 短時間労働者がよりよく働ける職場づくりを目指す(1条) 2.定義 1週間の所定労働時間が,同一の事業所において雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者(2条) ※具体的な所定労働時間数の要件はない 3.事業主の雇用管理の改善等に関する措置 通常の労働者との均衡の取れた待遇の確保を図り,有する能力を有効に破棄できること(3条1項) (1)雇入れの際は,特定事項を文書の交付等により明示(義務規定)特定事項以外の事項を文書の交付等により明示するように努める 義務違反は10万円以下の過料 (2)就業規則の作成・変更の際は,意見をよく聴くように努める(努力規定) 短時間労働者の過半数を代表するもの意見を聴く (3)通常の労働者と同視すべき短時間労働者については,差別的取扱いをしてはならない(義務規定)(8条1項) 賃金(基本給,賞与,退職金,各種手当)の決定,教育訓練の実施,福利厚生施設の利用 賃金について 短時間労働者の種類 措置 対象となる賃金 通常の労働者と同視すべき短時間労働者 差別的取扱いは禁止 すべて 職務内容・人材活用の仕組みが同じ 通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努める 厚生労働省で定める賃金以外の賃金 その他 職務内容を勘案し賃金を決定するよう努める 厚生労働省で定める賃金以外の賃金 教育訓練について 短時間労働者の種類 措置 対象となる教育訓練 通常の労働者と同視すべき短時間労働者 差別的取扱いは禁止 すべて 職務内容が同じ 実施しなければならない 職務の遂行に必要な能力を付与するもの 職務内容が同じ 職務内容を勘案し,実施するように努める 上記以外 その他 職務内容を勘案し,実施するよう努める すべて 福利厚生について 短時間労働者の種類 措置 対象となる福利厚生 通常の労働者と同視すべき短時間労働者 差別的取扱いは禁止 すべて 職務内容が同じ 利用できる配慮が必要 厚生労働省で定める福利厚生 (4)通常の労働者への転換の推進措置を講ずる(義務規定)(12条1項)-次のいずれか 通常の労働者の募集に係る事項を短時間労働者に周知する 通常の労働者の配置替えの際,短時間労働者にも申し出の機会を与える 短時間労働者(一定資格あり)を対象とした通常の労働者への転換試験制度を設ける (5)求めがあれば,待遇の決定に当たって考慮した事項を説明(義務規定)(13条) 4.事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針(14条) 労働時間労働時間,労働美の決定,変更は事情を十分考慮する 所定時間を超えて,所定労働日以外の労働をさせない努力 退職手当その他の手当退職手当,その他の手当についても通常の労働者との均衡を考慮して決定するよう努める 福利厚生医療,福祉,教養,文化,体育,レクリエーション等についても通常の労働者との均衡を考慮して決定するよう努める 5.事業主は,短時間労働者を常時10人以上雇用するときは,短時間雇用管理者を選任するように努めるものとする(15条) 6.紛争は,苦情処理機関,都道府県労働局長の助言・指導・勧告,紛争調整委員会の調停により決定する 男女雇用機会均等法と同様に解決を図ることができる (1)自主的解決 苦情の申し出を受けた時,事業主は苦情処理機関に苦情処理を委ねる等で,自主的解決に努める(19条) 労働条件に関する文書交付等の義務(6条1項) 差別的取り扱いの禁止(8条1項) 教育訓練の実施義務(10条1項) 福利厚生に係る配慮義務(11条) 通常の労働者への転換の推進措置を講ずる義務(12条1項) 待遇の決定についての配慮説明義務(13条) (2)紛争解決の援助 都道府県労働局長は,双方または一方からの援助の求めに対し,助言,指導,勧告をすることができる(21条1項) 援助を求めたことを理由に不利益な取り扱いをしてはならない(21条2項) (3)調停の責任 都道府県労働局長は,双方または一方からの調停の申請に対し,必要があると認める場合,個別労働関係紛争解決促進法6条1項の紛争調停委員会に調停を行わせる(22条1項) 調停を申請したことを理由に不利益な取り扱いをしてはならない(22条2項) 雇用管理の改善等 適正な労働条件の確保,教育訓練の実施,福利厚生の充実,通常の労働者への転換の推進 特定事項 昇給の有無 退職手当の有無 賞与の有無 特定事項以外の事項 安全衛生,教育訓練に関する事項 文書の交付等 ファクシミリ,電子メールの送信を含む 通常の労働者と同視すべき短時間労働者 職務内容が同一 期間の定めのない労働契約 人材活用のしくみが同じ 厚生労働省で定める賃金以外の賃金 通勤手当 退職手当 家族手当 住宅手当 別居手当 子女教育手当 上記以外=基本給,賞与,役付手当等 苦情処理機関 事業主を代表するものと事業所の労働者を代表する者で構成する労働者の苦情を処理するための期間 調停 調停は3人の委員が行い,調停委員の中から会長があらかじめ決める
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=労働基準法トップ 1.使用者の義務 (1)法令等の周知義務 命令の要旨,就業規則,労使協定,労使委員会の決議を周知 周知の方法(口頭だけで詳しく説明しただけではだめ)掲示・備え付け 書面の交付 磁気メディアの記録と閲覧可能な機器の設置 (2)労働者名簿の作成義務 労働者名簿は,各事業場ごとに,各労働者(日々雇い入れる労働者を除く)について作成 変更時は遅滞なく訂正する 記入すべき事項性別 住所 従事する業務の種類(常時30人未満の事業所は不要) 雇い入れの年月日 退職(解雇)の年月日と事由 死亡の年月日と原因 (3)賃金台帳の作成義務 賃金台帳は各事業場ごとに,各労働者について遅滞なく(賃金支払いの都度)記入 記入事項氏名 性別 賃金計算期間(1カ月以内の日雇い労働者を除く=1カ月を超える場合は含む,労働者名簿にはないが) 労働日数 労働時間数(適用除外者を除く) 時間外・休日労働・深夜業の労働時間数(同上(管理監督者等の深夜業の時間数は記入する通達あり)) 基本給,手当ごとの種類と金額 賃金の控除額 (4)記録の保存義務 労働者名簿,賃金台帳の保存期間は3年間 3年間の保存期間の起算日労働者名簿=労働者の死亡,退職または解雇の日 賃金台帳=最後の記入をした日 雇入れまたは退職に関する書類=労働者の退職または死亡の日 災害補償に関する書類=災害補償の終わった日 賃金その他労働に関する重要な書類=その完成の日 (5)無料証明 労働者および労働者になろうとする者の戸籍に関する証明(戸籍謄本・抄本は含まない,労働基準法に必要な事項に限られる)は無料で請求できる 2.付加金・時効 ★ (1)付加金の支払い 裁判所は,規程に違反した使用者に労働者の請求により,未払い金,同一額の付加金の支払いを命ずることができる。解雇予告 休業手当 割増賃金 年次有給休暇中の賃金 違反のあった時から2年以内 (2)時効 賃金(退職手当を除く),災害補償その他の請求権は2年で消滅 退職手当は5年で消滅 罰則 ★ (1)最も罪の思い違反 強制労働の禁止=1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金 労働基準法上最も重い罰 (2)その他のおもな罰則 1年以下の懲役または50万円以下の罰金=中間搾取(6条) 6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金=労働時間(32条),休日(35条)の規定に違反して労働をさせた 30万円以下の罰金労使協定の届出をしなかった 周知義務違反 労働者名簿を作成しなかった 賃金台帳を作成しなかった 記録の保存を怠った (3)両罰規定 行為者でない事業主は罰金刑のみを科せられる 事業主とは,個人事業の場合は個人事業主,法人の場合は法人そのものをさす(121条1項) 事業主が違反防止措置をした場合は適用されない 事業主が行為者として罰せられる例=懲役刑もある使用者による違反の計画を知っていて,防止の措置を取らなかった 違反行為を知っていて,是正措置を取らなかった 違反の教唆 =労働基準法トップ 両罰規定:違反した行為者本人(使用者)と,その管理監督責任者(事業主)の両方を罰する規定