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公式ページに表記あり。 ただし食品偽装ではなく表記漏れということで謝罪している。 使っていた加工肉にアレルゲン物質が入っていたことも「正しく情報が提供できなかった」としている。 ソース http //www.hotelclement.co.jp/pdf/20131106.pdf http //www.hotelclement.co.jp/pdf/20131031.pdf 以下報道内容 アレルギー物質も非表示 クレメント徳島、牛脂注入肉に乳 ホテルクレメント徳島(徳島市)の和食レストラン「日本料理 藍彩」でメニューに記載していなかったことが問題視された牛脂注入肉に、アレルギー物質の乳が含まれていたことが3日、分かった。外食産業にはアレルギー物質の表示は義務付けられていないが、同店はアレルギー物質が含まれていることも明確に確認していなかった。クレメント徳島は「認識不足だった」としており、今後はアレルギー物質を含む食材を使う場合はメニューに表示する方針。 クレメント徳島によると、奈良市の旅館で「和牛」として提供していた成型肉にアレルギー物質が入っていたと報道されたため、食材購入の担当者が3日、藍彩で過去に使っていた牛脂注入肉の原材料を調べた。 原材料のラベルは廃棄していたものの、卸業者への聞き取りなどで乳が含まれていたことが確認された。同じアレルギー物質の小麦が含まれていた可能性もあり、さらに調べる。 食べた客に健康被害が出たとの情報は寄せられていない。 クレメント徳島のレストラン部門には、藍彩を含む3店がある。いずれもメニューにアレルギーに関する表示はしておらず、どんなアレルギー物質が含まれているか把握していなかったケースもあった。広報担当者によると、今後はアレルギー物質の取り扱いについての指針づくりを進める。 県安全衛生課によると、食品衛生法で、メーカーや流通業者にはアレルギー物質の表示が義務付けられているが、レストランなどの外食産業や食品の対面販売業者は対象となっていない。 クレメント徳島の井上佳治副総支配人は「今後はアレルギー物質の明示に努めるとともに、安心・安全な料理の提供に職員一丸となって取り組みたい」と話した。 クレメント徳島は、食材偽装が問題となった阪急阪神ホテルズ(大阪市)グループ。藍彩は2012年11月から13年10月にかけて「和牛ステーキ膳」に牛脂注入肉を使っていたが、メニューに記載しておらず、加工食品の表示を求めた景品表示法に抵触する恐れがあるとされた。 ソース http //www.topics.or.jp/localNews/news/2013/11/2013_13835435311385.html
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国家名:東欧民主共和国 標語:「癒しと平和」 公用語:クロア語 (英語と似た発音) 首都:ワルシャワ 最大の都市:クロアシティ 人口:105億8000万人 最高指導者:首相 概要 NCG5801渦巻き銀河内にある 大型惑星「クワディズム」に位置する惑星国家。 豊かな自然と資源に恵まれた平和で繁栄した国。 宇宙開発にも積極的に取り組み、現在 宇宙軍を保有していて、兵器の製造、提供は 巨大企業であるヴィシュルメ重工が担っている。 (下にタグがあるので見てみてね!) ヴィシュルメ重工 地方行政区分 惑星ごとに州の位置付けがされている。 クワディズム州 ルバーシア系(NCG5801を構成する 恒星N1528αを中心として周回する4つの惑星系) ラベリア州 ヘネツィ州 フォワルド州 ガトレア州 ウクレベラ市(🇺🇦) ベラルディア市(🇧🇾) ポランティ市(🇵🇱)(首都) チェクスレバキエン市(🇨🇿🇸🇰) ハンガリャン市(🇭🇺) モルデュリ市(🇲🇩) セルディズ市(🇷🇸) 軍事 陸軍 #国防 海軍 #海洋警備 空軍 #領空警備 宇宙軍 #宇宙開発 タグ情報 #くろあ
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1206 労働ビッグバンに連合会長が懸念 首相と会談 [朝日] 1129 「パート差別待遇禁止を」厚労省審議会が報告書素案 [読売] 1120 大阪府労委、ビクター子会社に業務委託先との団交命令 [読売] 1111 日亜化学、請負1600人を雇用へ 正社員の道も [朝日] 1106 国労とJR東日本、労使紛争61件すべて和解 [読売] 1028 請負会社への出向「違法」 厚労省、松下電器を指導へ [朝日] 1024 連合、経団連に非正社員の正社員化を要望 首脳会談 [朝日] 0913 UIゼンセン同盟、地域横断型の労組組織化を提案へ [読売] 0904 経産省研究会「成果主義に構造欠陥」“労働者の意欲低下 職場疲弊” [赤旗] 0826 請負適正化へ指針、製造業の「偽装」対策 厚労省作成へ [朝日] 0826 脱「非正社員」へ支援、高校生に予防策 厚労省予算化 [朝日] 0808 労働経済白書:非正規雇用が増加し所得格差が拡大 [毎日] ■雇用・労働06Ⅰ から続く 1206 労働ビッグバンに連合会長が懸念 首相と会談 [朝日] 2006年12月06日01時38分 安倍首相と連合の高木剛会長との「政労会見」が5日、首相官邸で開かれた。高木会長は、政府の経済財政諮問会議が検討している労働市場の規制緩和「労働ビッグバン」について、「新自由主義経済を進めていけば、非正規労働者が増え格差が固定化しかねない」と懸念を示した。 高木会長は諮問会議に労働組合側の議員がいないことにもふれ、「我々がいない場で議論し決めたと言われても、うんといえないことも出てくる」とくぎを刺した。労働ビッグバンでは、一定期間働いた派遣労働者に直接雇用を申し込む義務の見直しなどが検討され、企業に有利な内容になるとして、組合側が強く警戒している。 安倍首相は「フリーターやニート対策は重要。非正規労働者に光を当てたいと思っている」と、「再チャレンジ」支援策への応援を要請。高木会長は再チャレンジの方針は支持しつつ、議論の推移を注視する考えを示した。 URL http //www.asahi.com/politics/update/1206/001.html 1129 「パート差別待遇禁止を」厚労省審議会が報告書素案 [読売] パートタイム労働法の改正について話し合う厚生労働省の労働政策審議会雇用均等分科会が29日開かれ、就業実態が正社員と変わらないパートについて、待遇の差別的な取り扱いを禁じる内容の報告書素案が提示された。 分科会は来月中にも正式な報告書を取りまとめる方針。 厚労省では報告書に基づき、同法改正案を作成して来年の通常国会に提出したい考えだが、経営側委員からは法改正の必要性自体を疑問視する声が強く、最終的な報告書の取りまとめに向けた議論の行方が注目される。 同法の改正論議は、正規労働者と非正規労働者との格差是正を掲げる政府方針の一環として始まった。現行法も、パートの待遇について正社員との均衡に配慮するよう求めているが、明確に禁止はしていない。 これに対し、学識経験者などの公益委員が作成した素案は、契約更新を重ねて長期間雇われ、労働時間や職務内容などが正社員と変わらないパートについて、差別的な取り扱いを禁じている。また、昇給や賞与、退職金の有無などの労働条件を明記した文書の交付を事業主に義務化し、指導、勧告後も履行しない場合には過料を科すとした。さらにパートの正社員化を促進するため、正社員への転換制度などの導入も義務づけている。 (2006年11月29日22時51分 読売新聞) URL http //www.yomiuri.co.jp/national/news/20061129i114.htm 1120 大阪府労委、ビクター子会社に業務委託先との団交命令 [読売] 大阪府労働委員会は20日、大手電機メーカー「日本ビクター」(横浜市)の子会社「ビクターサービスエンジニアリング」(千葉県浦安市)に対し、同社が修理業務などを委託している「代行店」と呼ばれる個人事業主でつくる労働組合との団体交渉を拒否したのは不当労働行為に当たるとして、団交に応じるよう命じた。 労組側は「代行店は、会社側が一方的に決めた条件のもとで指揮、監督を受けており、労働者にあたる」として救済を申し立てていた。同社は中央労働委員会に再審査を申し立てる方針。労働者の非正社員化が進むなか、こうした業務委託の労働形態が企業社会に広がっており、雇用関係のあいまいさが問題視されている。 申立書などによると、代行店は会社側と委託契約を結び、ビクター製品のユーザー宅での出張修理を行い、会社側から委託料を出来高払いで受け取っている。 午前9時に各地域にある会社のサービスセンターに出勤。制服、社員証も正社員と同じものを支給され、会社が決定した手順、方法に従い、正社員と全く同じ仕事を行っている。委託料の算定など契約内容についても「自己の希望を述べる余地はない」とし、労組側は、会社側が使用者責任を免れるための「偽装委託契約」と主張している。 昨年1月、同社近畿支社の委託先の代行店29人のうち18人が労組を結成。これに対し、会社側は「代行店は『自営業者』であって、当社の労働者ではない」と反論、労組と認めず、団体交渉を拒否してきた。 同労働委員会は、労働組合法上の労働者について「契約の形態を問わず、雇用契約と同程度の使用従属関係にある者」とし、代行店を「労働者にあたる」と判断した。 個人事業主への業務委託を巡っては、住宅設備会社「INAX」の子会社「INAXメンテナンス」(愛知県常滑市)が修理や点検などを委託しているカスタマーエンジニア(CE)と呼ばれる個人事業主の労組による救済申し立てを受け、同労働委員会が7月、同社に団交に応じるよう命令を出し、中央労働委員会で再審査中。 (2006年11月20日14時40分 読売新聞) URL http //www.yomiuri.co.jp/national/news/20061120i206.htm 1111 日亜化学、請負1600人を雇用へ 正社員の道も [朝日] 2006年11月11日06時12分 徳島県阿南市に本社のある国内最大の発光ダイオード(LED)メーカー「日亜化学工業」(小川英治社長)は10日、同社工場で働く請負労働者約1600人ほぼ全員について、勤続年数3年を超えた人から順次契約社員として直接雇用する方針を決めた。徳島労働局は昨年、同社での請負労働は実態は派遣労働で労働者派遣法違反の「偽装請負」にあたるとして、是正を指導していた。同様に偽装請負を指摘され、直接雇用に踏み切る企業が相次いでいるが、日亜は人数で最大規模となりそうだ。 請負労働者の一部が加入する全日本金属情報機器労組(JMIU)と同社が10日、徳島県の立ち会いのもとで合意した。日亜側は合意についてコメントしていないが、違法の疑いのある労働実態解消のため決断したとみられる。 JMIU側が明らかにした合意内容によると、同社は12月1日時点で勤続3年に達している約200人を同日付で雇用し、それ以外の人も3年に達した時点で切り替える。採用選考では面接や筆記試験も実施するが、「勤続経験を最も重視する」ことを約束したといい、労組側は「ほぼ全員が自動的に直接雇用される」と受け止めている。 契約は1年ごとの更新で最長3年だが、日亜は正社員採用の機会も保証。「中途入社」の社内規定に基づき半年ごとに適性を判断するという。 同社の約1600人の請負労働者は、いずれも同県内の人材派遣会社と契約。派遣会社が日亜と請負契約を結び、阿南市内の工場で携帯電話の液晶表示バックライトなどの製造に従事していた。このうち19人が10月、不安定な労働条件のまま同社工場での勤務が長期間にわたっているなどとして直接雇用を同社に申し入れ、徳島労働局にも是正指導を要請。同局が再調査を進めていた。 労働者、日亜双方から事情を聴いた同県商工労働部が、10日の協議を設定。早期の問題解決を望んだ日亜側が歩み寄り、合意に至ったという。 JMIUは「3年が必要という問題はあるが、就業期間を最重視して直接雇用の道をつくり、正社員への道も開く大きな前進。労働者に将来の展望を与えるもの」などとする声明を出した。 日亜化学工業は1956年創業。現在、資本金165億円、グループ内の従業員約4000人。海外にも拠点を持ち、近年は年間2000億円前後の売上高を計上している。青色LEDの発明をめぐる元研究員の中村修二氏との裁判が注目された。 URL http //www.asahi.com/business/update/1111/003.html 1106 国労とJR東日本、労使紛争61件すべて和解 [読売] JR東日本から出向・配転などの差別を受けたとして、国鉄労働組合(国労)東日本本部の組合員らが中央労働委員会などに救済を求めていた労使紛争で、国労側と同社が6日、係争中の紛争61件すべてについて和解した。関係者によると、和解内容には、〈1〉同社が健全で良好な労使関係の確立に努力する〈2〉同社が解決金を支払い、国労側が係争中の申し立てを取り下げる――などが盛り込まれた。 JR東日本の川野辺修広報部長の話「将来に向けた健全で良好な労使関係の構築を考慮し、今回の勧告を受諾したものであり、今後ともその確立に努力していく」 国労東日本本部の伊藤秀樹委員長の話「国鉄の分割民営化から約20年が経過した。その間、様々なことがあったが、今回の和解を労使関係の正常化に向けたスタートとしたい」 (2006年11月6日22時7分 読売新聞) URL http //www.yomiuri.co.jp/national/news/20061106ic22.htm 1028 請負会社への出向「違法」 厚労省、松下電器を指導へ [朝日] 2006年10月28日06時21分 松下電器産業の子会社「松下プラズマディスプレイ」(MPDP)の茨木工場(大阪府茨木市)で働く松下の正社員が請負会社に大量に出向していた問題で、厚生労働省は、出向の実態が職業安定法に違反する労働者供給事業にあたるとの判断に達し、近く松下本体に対し、是正を求めて行政指導する方針を固めた。請負会社への正社員の出向は、「偽装請負」を禁ずる法の網の目をかいくぐる手法として、他の大手製造業にも広がる可能性があったが、これで歯止めがかけられる見通しとなった。 松下電器産業による労働者供給の構図 関係者によると、松下電器は今年5月、MPDPに出向させていた正社員約200人をいったん自社に戻し、改めて複数の請負会社に出向させた。グループ企業でもなく、直接の資本関係もない請負会社に正社員を大量に出向させるのは異例だが、松下は技術指導を目的に出向させたと説明していた。しかし、出向した社員は、MPDP茨木工場の製造ラインで、技術指導だけでなく、自らも直接製造に携わっていたという。この手法を使えば、松下の出向社員が請負会社の労働者を指揮命令しても同じ請負会社の中でのやりとりになり、「偽装請負」と指摘されにくくなる。 プラズマテレビの円滑な製造には松下の出向社員が製造ラインで働くことが不可欠な状況だった。通常の出向には合致しない実情があり、厚労省は、職安法で禁じられている「労働者供給事業」にあたると判断した。 URL http //www.asahi.com/business/update/1028/001.html 1024 連合、経団連に非正社員の正社員化を要望 首脳会談 [朝日] 2006年10月24日11時05分 日本経団連と連合の首脳が24日、東京都内で会談した。連合の高木剛会長は、パート、派遣、請負などの非正規雇用の増加を問題視し、「総じて低賃金で、所得格差の拡大をもたらしている」として、正社員化を求めた。これに対し、経団連側は「人物本位の採用を企業の実情に応じて検討したい」と、前向きな姿勢を示した。 経団連と連合の会合は年に3回あるが、御手洗冨士夫・経団連会長になってからは初めて。 連合側は、製造業の現場で違法な「偽装請負」の問題が広がっていることもあり、「働き方についてルール違反やルール自体の整備が不十分との指摘があり、是正改善が求められる」(高木会長)と強調し、適正な労務管理を求めた。経団連は、若年層、地方、中小企業などの雇用改善に取り組む姿勢をみせたが、偽装請負の解決策には言及しなかった。 一方、経団連は、春闘について「賃上げ一辺倒ではなく多様な働き方について意見交換すべきだ」と主張。御手洗会長は、年功ではなく職務や役割に応じた給与制度の導入を提案した。 URL http //www.asahi.com/business/update/1024/083.html 0913 UIゼンセン同盟、地域横断型の労組組織化を提案へ [読売] 中小企業の労組が多く加盟する民間最大の産別労組「UIゼンセン同盟」は、企業の枠を超え地域ごとに加入できる労組「地域型ゼネラルユニオン」を、組織化していく方針を決めた。 松山市で13日から始まった定期大会で提案する。 団塊世代が来年以降、大量退職する「2007年問題」に伴い、中小規模の労組の活動をリーダーとして支えてきた世代が不在となり、解散に追い込まれる組合が続出することを防ぐ目的がある。主要産業別労組では初めての試み。 UIゼンセン同盟は、サービス、流通、繊維業などの労組を傘下に構成され、現在の組合員は約95万人。この1年間で、大手スーパーのパート従業員などを中心に約10万人が新たに加入したが、脱退した組合員も約1万5000人に上る。 10~30人程度の零細組合が、リーダーの定年退職をきっかけに解散するケースも多く、6月半ばから1か月間で、23組合(367人)に達したという。 今回、組織化を目指す「地域型ゼネラルユニオン」は、地域ごとに10前後の組合を束ねる形で、同じ地域で働く人たちが横断的に加入できる仕組みにする。賃上げなどの団体交渉は当面、UIゼンセン同盟本部のスタッフらが支援する。 まず、中小の零細労組が多い東京、大阪、愛知などの都市部をモデル地区として組織化を図り、その後、段階的に全国に拡大する方針。将来的には各ユニオンが独自にリーダーを擁立できる組織作りを目指す。 (2006年9月13日11時29分 読売新聞) URL http //www.yomiuri.co.jp/national/news/20060913i103.htm 0904 経産省研究会「成果主義に構造欠陥」“労働者の意欲低下 職場疲弊” [赤旗] 企業に成果主義を導入した結果、人件費は下がったが、労働者のやる気や協働意識は低下した―経済産業省の研究会が、いまの成果主義には「構造的な欠陥」があるとする報告書をまとめていたことが分かりました。研究会は「人材マネジメントに関する研究会」(座長=守島基博一橋大学大学院教授)。企業が「短期的成果」ばかり追い求めて、人材育成を軽視していることにも警告を発しています。 報告書は「現在の成果主義は導入の契機がコスト削減にあった」とし、人件費の抑制では「効果を上げた」ものの、社員のモラールアップ(士気向上)や業績向上に関しては「思うような効果は上がっていない」と厳しい評価を下しました。 そして、「予想していなかった問題点」として、(1)賃金などの処遇に対する納得感の低下(2)個人競争激化による協働意識の低下(3)人材育成機能の低下(4)現場の疲弊とプロセス(目標達成までの過程)管理の弱体化―の四点をあげました。 「チーム内のメンバーでさえもライバルと見なして仕事」をしなければならず、「個人間の競争意識は高まるものの、意欲が高まらない」と指摘。管理職同士も「個人間競争」に追われ、「優秀な部下の疲弊、他の多くの部下に対する育成面での軽視」につながっていると分析しました。 また、企業が「売上やコストなど目に見えやすい目標や短期的成果の目標に偏る」結果、「マネジメント側が人材育成を軽視することや、社員個々人がストレッチ(ワンランク上の仕事への挑戦等)を避けようとする事態」になっていると懸念しています。 「目標管理制度」が実際には「結果管理制度」になり、「部下が必要とする支援は十分に行われず、インプットのない中でアウトプットばかりを要求される“疲弊”状況が職場に広がり、すでに長い時間を経過してきている」と述べています。 同研究会は、経産省産業人材担当参事官室の委託調査として約一年かけて検討を行い、八月に報告書をまとめました。成果主義が批判を浴びているなかで、企業の人事政策のあり方を研究することが目的です。 解説 経済産業省の研究会がまとめた報告書は、いま全国の職場で問題になっている成果主義賃金の欠陥をほぼ全面的に認めました。 「成果に応じた処遇といっても評価が公平でない」「チームでする仕事なのに評価は個人ごと」「全員が競争相手なので職場がバラバラ」といったことが、成果主義を導入したどこの職場でも指摘されてきました。競争に追われ、長時間労働、精神疾患の激増も社会問題になっています。 研究会が指摘した「構造的な欠陥」は成果主義の本質です。組織全体で分担して仕事をしているのに、あえて個々の労働者に優劣をつけて賃金で差別するなど、もともとむちゃな話です。それをあえてするのは、国際競争に勝ち抜くためという口実で労働者の犠牲によるコスト削減を狙っているからです。そのために成果主義で労働者を競わせ、総人件費を抑制しようとしているのです。 研究会の立場は、働く人の意欲を向上させる「真の成果主義」をつくりあげていかなければならないというものです。そうした研究会の報告書ですら、「構造的な欠陥」があるとまでいわざるをえないところに、現状の深刻さがあります。 (山田俊英) URL http //www.jcp.or.jp/akahata/aik4/2006-09-04/2006090401_01_0.html 0826 請負適正化へ指針、製造業の「偽装」対策 厚労省作成へ [朝日] 2006年08月26日13時50分 違法な「偽装請負」の広がりが問題化している製造業の請負事業について、厚生労働省は、社会保険加入や教育訓練など、労働者の職場環境の改善のために、請負業者や発注元のメーカーが取るべき対策について指針(ガイドライン)をまとめることを決めた。現状の課題を洗い出すために有識者の研究会を発足させ、来年6月をめどに作成する方針。 指針は、事業者やメーカーが、法令順守や、労働者の安全、福利厚生などのために取るべき措置について一体的にまとめる。現在、派遣事業で派遣元・派遣先企業などに示されている指針などを参考にする。 秋にも発足する研究会で、業者からヒアリングなども行い、現場の実態を分析した上で指針に反映させる。 ガイドラインのため強制力はないが、請負業に着目してこうした指針を設けるのは初めてで、同省では「請負事業の適正化を促したい」としている。 指針の実効性を高めるため、来年度をめどに請負・メーカーの全国団体で構成する協議会を新たに設置する。ガイドラインを実施するためのチェックシートを公表し、業界ぐるみでセミナーを開いたり、モデル事業を実施したりする考えだ。 また、連合(高木剛会長)は25日、「偽装請負」について、独自に実態調査をすることを明らかにした。傘下の組織を通じて職場に偽装請負があるかを点検。併せて請負や派遣労働者の有無や人数を把握する。実施は10月の予定。外部人材の活用については職場での労使協議の徹底を求める。 URL http //www.asahi.com/life/update/0826/004.html 0826 脱「非正社員」へ支援、高校生に予防策 厚労省予算化 [朝日] 2006年08月26日09時50分 厚生労働省は来年度予算の概算要求でパートの正社員化や年長フリーターの資格取得支援など、脱「非正社員」に向けた事業を並べた。ポスト小泉政権をにらんで「再チャレンジ」などが政策のキーワードとして浮上するなか、非正規雇用から正社員への移行を促す政策へ加速する。ただ、肝心の企業側との間には温度差が大きく、実効性は不透明だ。 非正社員については、これまで就業形態の多様化としてきた面があり、対応が遅れた。しかし、正社員との賃金などの「格差」が表面化し、将来設計が描けない若者の増加が出生率の低下を招き、少子化を加速させているとの危機感が増大。次期政権に有力視される安倍官房長官が掲げる施策と歩調を合わせ是正に向かう方針が色濃くにじんでいる。 同省が着目したのが、学卒時に就職氷河期で希望の職に就けず、景気回復した現在も就職が困難なままの年長フリーター対策。25~34歳で97万人(05年)とされる層を対象に、正社員になるための販売士などの資格を取得する「再チャレンジコース」を設け、スキルアップを支援する。 また企業で実習し、足りない技能を補うため専門学校などで訓練を受け、5カ月以内で正社員につなげる制度を新設する。 現在1266万人と、雇用者の4人に1人に上るパートについても、正社員化を進める。また一律の時給ではなく、職能評価を反映する正社員並みの賃金制度の普及を図る。地域の中小企業団体が、傘下の企業に対してパート社員の教育訓練や正社員への転換制度などを2年計画で実施する場合、1000万円を上限に助成する。取り逃げを防ぐため、実施企業の割合などをみて、成果に応じて支払う。 派遣や請負で働く人たちには能力開発を支援する。パソコン操作や販売などの能力を高めるために業種ごとに支援のモデル計画を作成する。 さらに、受け入れ先になる企業を開拓するため、ハローワークに「キャリアサポーター」を順次配置。求職者向けには正社員限定の企業説明会や面接会を実施したりする。 「予防策」にも力を入れる。全国の商業高校や工業高校などの1・2年生を対象に、職業意識の向上などを目的に実施してきた「就職ガイダンス」で、正社員とフリーターの賃金や能力開発などの「格差」の実態などを教えるプログラムも盛り込む方針だ。 ただ、非正社員化を進めてきた企業の姿勢を変えるのは容易ではない。日本経団連のアンケートでは、フリーターを正社員として積極的に採用したい企業は、わずか1.6%と温度差は大きい。連合の高木剛会長は、25日の会見で「再チャレンジと言っているが、実際の企業のマインドとのギャップは大きい」と述べ、企業の意識改革を促すような措置が重要との認識を示した。 URL http //www.asahi.com/life/update/0826/002.html 0808 労働経済白書:非正規雇用が増加し所得格差が拡大 [毎日] 厚生労働省は8日、06年版の「労働経済の分析」(労働経済白書)をまとめた。非正規雇用の増加が著しく、所得格差が拡大していると指摘。格差の固定化を防ぐために職業能力開発の充実など「新しい日本型雇用」の創造を掲げた。 白書によると、正規雇用は、96年は3800万人だったが、05年は3333万人に減少。一方で非正規雇用は96年の1043万人から05年には1591万人に増加。非正社員は5人に1人から、3人に1人の割合になった。 パート、アルバイトの他、派遣、契約、請負など就業形態の多様化の進展について、「(人口減で)労働力供給が制約される中、高齢者や女性の就業希望に応え、多様で柔軟な就業機会の創造が不可欠」と分析。その上で、「均衡処遇などを通じ、どの就業形態でも意欲を持って働けることが大切」と指摘している。 一方、特に増えている若年者の非正規雇用については、「低い所得水準にあり、子供がいる率も低い。少子化傾向をさらに促進する」と危機感を募らせ、「企業が長期的・継続的な視点で人材を採用、育成することが重要」とした。 「新しい日本型雇用」のあり方については、長期雇用をベースに「職業能力の適正な評価を通じて実力主義の企業風土を養う」とまとめた。【東海林智】 毎日新聞 2006年8月8日 12時31分 URL http //www.mainichi-msn.co.jp/shakai/wadai/news/20060808k0000e040073000c.html ■雇用・労働06Ⅰ から続く
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最終更新日:2013年03月17日 (日) 11時59分13秒 (附則) 2011年7月1日 本田技研工業㈱鈴鹿製作所 施行 2011年10月13日 改正 目次 1.総則1.1.1(目的) 1.1.2(期間従業員の定義) 1.1.3(適当範囲) 1.1.4(職場及び職種) 1.1.5(期間従業員の心得) 2人事2.1 採用2.1.1(試用採用) 2.1.2(試用期間) 2.1.3(雇入れ時検診) 2.1.4(入社後の手続き) 2.1.5(研修) 2.2 期間従業員契約2.2.1(契約期間) 2.2.2(契約更新) 2.3 配置転換 2.4 休職2.4.1(休職の種類) 2.4.2(育児休職) 2.4.3(介護休職) 2.5 解雇、退職2.5.1(解雇基準) 2.5.2(解雇の制限) 2.5.3(解雇の予告) 2.5.4(就業禁止) 2.5.5(退職事由) 2.5.6(退職手続き) 2.5.7(貸与品の返納) 2.5.8(退職金) 2.5.9(使用証明) 3.勤務3.1 服務規律3.1.1(期間従業員の義務) 3.1.2(手続) 3.2 就業時間、休日、時間外勤務等3.2.1(所定就業時間) 3.2.2(始業、終業および休憩の時刻) 3.2.3(交代制勤務) 3.2.4(休憩時間の利用) 3.2.5(育児時間) 3.2.6(育児のための短時間勤務) 3.2.7(育児のための時間外勤務の免除) 3.2.8(育児のための時間外勤務の制限) 3.2.9(育児のための深夜業勤務の制限) 3.2.10(介護のための短時間勤務) 3.2.11(介護のための時間外勤務の制限) 3.2.12(育児のための深夜業勤務の制限) 3.2.13(母性保護のための短時間勤務) 3.2.14(母性検診休暇) 3.2.15(休日) 3.2.16(休日の変更) 3.2.17(時間外および休日の勤務) 3.2.18(非常災害等による時間外および休日の勤務) 3.2.19(割増賃金) 3.3 年次有給休暇3.3.1(年次有給休暇の取扱い) 3.3.2(年次有給休暇の日数) 3.3.3(年次有給休暇の手続) 3.3.4(年次有給休暇の振替) 3.3.5(年次有給休暇の計画的付与) 3.4 特別休暇3.4.1(特別休暇) 3.4.2(特別休暇実施の手続) 3.4.3(給与の取り扱い) 3.4.4(年次有給休暇の取扱い) 4.懲戒4.1 懲戒4.1.1(懲戒の種類および方法) 4.1.2(懲戒事由) 4.1.3(懲戒の決定) 4.1.4(出勤停止) 4.1.5(懲戒の適用範囲) 4.1.6(2以上の懲戒事由に該当する場合) 4.1.7(再度違反行為を行った場合) 4.1.8(他人をそそのかした場合) 4.1.9(他人をほう助した場合) 4.1.10(未遂行為) 4.1.11(懲戒の減免) 5.給与5.1 総則5.1.1(給与の構成) 5.2 給料5.2.1(給料の構成) 5.2.2(給料の支払い) 5.2.3(給料の計算期間および支給日) 5.2.4(給料の非常時払) 5.2.5(死亡、退職に伴う給料の支給) 5.2.6(給料の減額) 5.3 基本給5.3.1(総則) 5.3.2(基本給の減額) 5.3.3(勤務の1時間当たりの基本給) 5.4 手当5.4.1(通勤手当) 5.4.2(時間外勤務手当) 5.4.3(休日出勤手当) 5.4.4(時間外勤務手当および休日出勤手当の額) 5.4.5(深夜業手当) 5.4.6(1時間あたりの算定基準額) 5.4.7(交代制勤務手当) 5.4.8(時差勤務手当) 5.4.9(食事補助手当) 5.5(満了一時金)5.5.1(満了一時金) 5.5.2(支給基準) 6.旅費6.1 総則6.1.1(旅費の種類) 6.2 生活準備立上げ金6.2.1(目的) 6.2.2(支給基準・支給額) 6.2.3(支給日) 6.3 赴任旅費6.3.1(目的) 6.3.2(支給基準・支給額) 6.3.3(支給日) 6.4 帰任旅費6.4.1(目的) 6.4.2(支給基準・支給額) 6.4.3(支給日) 7.安全および衛生7.1.1(通則) 7.1.2(安全、衛生維持のための就業制限および禁止) 7.1.3(健康要保護者の取扱い) 7.1.4(安全衛生規則) 8.災害補償 9.福利厚生 誤字脱字情報 改正履歴2011年10月13日改正内容 1.総則 1.1.1(目的) この期間従業員就業規則(以下、本規則という)は、会社秩序を維持し、会社業務の円滑な運営を図るため、期間従業員の就業に関する事項、服務規律その他必要な事項を定めたもので、労働契約の内容となる。 期間従業員の就業に関する事項は、本規則に定める事項の他、期間従業員契約及び労働基準法その他の法令の定めによるところによる。 1.1.2(期間従業員の定義) 本規則で期間従業員とは、生産計画の変更等に対応する臨時的、一時的雇用を目的として、会社と3ヶ月以内の労働契約(以下、期間従業員契約という)を締結した者をいう。 1.1.3(適当範囲) 本規則は、前条の規定による期間従業員に適用する。 1.1.4(職場及び職種) 期間従業員の職場は鈴鹿製作所とし、その業務は生産ラインにおいて直接製造に関わる業務とする。 1.1.5(期間従業員の心得) 期間従業員は本規則の他、会社の定める諸規則を誠実に遵守し、職務上の指示に従い、会社の風紀・秩序を維持向上し、互に協力してその職責を遂行しなければならない。 2人事 2.1 採用 2.1.1(試用採用) 期間従業員として入社を希望する者のうち、選考試験にて、会社の定める選考基準を満たした者を試用採用する。 2.1.2(試用期間) 試用期間は原則として2週間とし、試用期間中期間従業員として不適当と認めたときは、本採用を取り消し、解雇する。 2.1.3(雇入れ時検診) 試用採用された期間従業員は、法令の定めに基づき会社の行う健康診断を受診しなければならない。健康診断の結果、就業が不適当と認められた者は、採用を取り消すことがある。 2.1.4(入社後の手続き) 採用された者は、10日以内に次の書類を提出しなければならない。提出されない場合は、採用を取り消すことがある。住民票記載事項証明書 給与所得者の扶養控除等に関する申告書 採用前に他社または他の事業所に勤務していた者は源泉徴収票および厚生年金被保険者証・雇用保険被保険者証等、法令により必要な書類 その他会社が指示する書類 前項の提出書類の記載事項に異動を生じたときは、その都度速やかに届け出なければならない。 2.1.5(研修) 期間従業員は、採用後会社が実施する研修を受講しなければならない。 2.2 期間従業員契約 2.2.1(契約期間) 期間従業員契約の契約期間は、3ヶ月以内とする。 個々の契約期間は、前項に定める期間内で、期間従業員契約ごとに定める。 2.2.2(契約更新) 期間従業員契約を更新する場合は、会社は30日前までに期間従業員に通知する。但し、特に次の事項に該当する場合は、会社は期間従業員契約を更新しない。業務能力が著しく劣り、または勤務態度が著しく不良なとき 健康状態に支障をきたし、業務に耐えられないと会社が認めるとき 減産により、余剰人員が発生したとき。又は今後余剰人員が発生することが見込まれるとき 事業の縮小や生産ラインの移管により、業務が減少又はなくなったとき 正規従業員の配属により、余剰人員が発生したとき、または今後余剰人員が発生することが見込まれるとき その他、本規則2.5.1に定める解雇事由に該当するとき 期間従業員契約を更新する場合でも、会社と期間従業員とが初めて期間従業員契約を締結した日から通算して2年間を限度とする。契約満了となった場合は、期間従業員は、当該期間従業員契約の終了後、退職する。 2.3 配置転換 会社は、業務上必要があるとき、期間従業員に対して、鈴鹿製作所内で、他の生産ラインに配置転換を命ずることがある。 配置転換は、異動の日より5労働日前までに内示する。内示を受けたものは、業務の引き継ぎを行ったうえで、異動しなければならない。 2.4 休職 2.4.1(休職の種類) 休職は次の2種類に分ける。但し、引き続き雇用された期間が1年に満たない者には適用しない。 育児休職 介護休職 2.4.2(育児休職) 会社の承認を得て、育児のため業務に服することができないときは育児休職とする。 育児休職の対象者、取り扱い、手続きについては、別に定める「育児休職等に関する規則(未作成)」によるものとする。 2.4.3(介護休職) 会社の承認を得て、介護ため業務に服することができないときは介護休職とする。 介護休職の対象者、取り扱い、手続きについては、別に定める「介護休職等に関する規則(未作成)」によるものとする。 2.5 解雇、退職 2.5.1(解雇基準) 次の各号の一に該当するときは、解雇する。 業務遂行能力が著しく劣り、または業務に怠慢で向上の見込みがないと認められるとき 身体の故障により業務の遂行に耐えられないと認められるとき 自己都合による欠勤が2週間以上に及び、業務に停滞を及ぼすとき 事業の縮小、廃止その他、会社の経営上のやむをえない事由のあるとき 天災、事変、その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能になったとき 懲戒条項に該当したとき 使用期間中に本採用を取り消されたとき その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき 2.5.2(解雇の制限) 前条の規定にかかわらず、次の各号の一に該当する期間は解雇しない。ただし打切補償を支払う場合、または前条第4号に該当する場合はこの限りでない。 業務上負傷しまたは疾病にかかり、療養のために休業する期間およびその後の30日間 産前産後の期間従業員が3.4.1第4号の規定によって休業する期間およびその後30日間 2.5.3(解雇の予告) 前2条の規定により解雇する場合には、30日前に予告するか、または平均賃金の30日分を支払う。ただし2.4.1により解雇する場合、期間従業員の関に帰すべき自由に基づいて解雇する場合、及び試用期間後に本採用を拒否する場合はこの限りでない。 前項の予告日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮する。 2.5.4(就業禁止) 2.5.1により解雇するものに対し、必要があるときは就業を差止めることがある。 2.5.5(退職事由) 次の各号の一に該当するときは、退職とする。 死亡したとき 退職を願い出て会社に受理承認されたとき 期間従業員契約の契約期間が終了し、更新されなかったとき 2.5.6(退職手続き) 前条2号の場合には、原則として退職を希望する14日前までに退職願を提出し、会社の承認を得なければならない。 2.5.7(貸与品の返納) 解雇、退職のときは、期間従業員身分証明書、健康保険証その他会社からの貸付金品を直ちに返納しなければならない。 2.5.8(退職金) 退職金はこれを支給しない。 2.5.9(使用証明) 解雇または退職に際し、期間従業員が、退職、解雇の理由、使用期間、業務の種類、会社における地位及び賃金について証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付する。 3.勤務 3.1 服務規律 3.1.1(期間従業員の義務) 期間従業員は勤務に関しつぎの各号を守らなければならない。 <勤務に関して守るべき事項> (1)所定の時間を守り、業務を誠実にし、許可無く自己の職場を離れたり、他の仕事をしたりしないこと (2)常に能率の向上に勤め、業務の改善に積極的であること (3)職場の安全、清潔、整頓を守り、火気の取り扱いを粗略にしないこと (4)機械、設備、資材、燃料、消耗品等を愛護節約し合理的に使うこと (5)職務上の権限を超えたり、濫用しないこと (6)服装、みだしなみは常に業務を行うにふさわしく保ち常軌を逸したり、他人に悪い感じを与えたりするようなものでないこと (7)2.3.(配置転換)、3.2.3(交代制勤務)、または3.2.17(時間外および休日の勤務)の命を受けたときは、正当な理由なくこれを拒まないこと <信義義務> (8)会社の承認なく、在籍のまま、他に就職し、または社外の業務に従事しないこと (9)職中および解雇、退職後と言えども、知り得た技術上、業務上、その他秘密を漏らし、または他に便宜を計るなど会社に不利益となる行為を行わないこと (10)輸送機関の製造、販売を行う会社の期間従業員であることを十分に自覚し、「道路交通法」等の道路交通に関する諸法令、及び会社の定める安全運転に関する諸規則を守ること (11)定められた届出、手続きを怠り、もしくは詐らないこと <不正、不当行為の禁止> (12)公私をわきまえ、会社の材料、消耗品、設備器具等を私用に使わないこと (13)会社の期間従業員であることを利用して、不当に供応または金品等の利益を受けないこと (14)刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利をはかる行為、その他これに類する行為を行い、他人に迷惑をかけまたは著しく風紀を乱さないこと (15)事業所内で業務外の事由により演説、集会等の行為または文書の配布、掲示、貼紙その他これに類する行為をするときは、責任者はその目的、方法、内容、参加者、その他必要な事項を予め届出て会社の許可を受けること (16)事業所内で政治または宗教を目的とした活動をしないこと (17)その他会社の風紀を乱し、善良な習慣を破りまたは期間従業員としての体面を汚すような行為をしないこと 3.1.2(手続) 入退場、その他の勤務に関する手続きは次の各号のとおりとする。 (1)<入退場の所定の出入り場所> 入退場は所定の出入り場所から行わなければならない。 (2)<入退場の記録> 期間従業員は定められた方法により入退場の時刻を記録しなければならない。なお、記録を他人に依頼したり、依頼に応じて他人の記録をしてはならない。 (3)<所持品の点検> 期間従業員の入退場に際し、保安等に所持品および車両などの点検または期間従業員身分証明書の掲示を求めさせることがある。 (4)<物品の搬出入> 日常携帯品以外の物品を事業所内に持入れ、または持出すときは、所定の手続きを経て会社の許可を得、保安等に提出しなければならない。 (5)<入場禁止及び退場> 次に掲げる事由の一に該当する者は、入場を禁止し、または退場させることがある。ただし、入場禁止または退場をもって、懲戒に該当する事由が、軽減もしくは消滅されるものではない。 イ)所持品の点検または身分証明書の掲示を拒んだ者 ロ)酒気を帯びた者または秩序風紀をみだし、あるいは衛生上有害と認められる者。 ハ)業務に必要でない火器、兇器その他危険と認められるものを所持する者 ニ)常軌を逸脱した服装、身なりをしている者 ホ)就業を禁止された者 ヘ)前各事由のほか、これに準ずる者 (6)<私用面会> 私用のための面会は、休憩時間中に所定の場所でしなければならない。ただし、やむを得ない事由により会社の許可を得た場合はこの限りでない。 (7)<私用外出> 就業時間中、私用のための外出をしてはならない。ただし所属長の了承を得、会社の発行する許可証を受けこれを保安等に提出した場合はこの限りではない。 (8)<早退> 就業時間にやむを得ない事由により早退するときは、会社の発行する許可証を受けこれを保安等に提出しなければならない。 (9)<職場を離れるときの手続> 就業時間中職場を離れるときは、所属長の許可を得なければならない。 (10)<遅刻> 所定就業時刻に送れて入場したときは、その理由をそえて会社に届出なければならない。 (11)<欠勤> イ)病気その他やむを得ない理由により欠勤するときは、その理由および予定日数について当日正午までに会社に届出なければならない。ただし、届出の暇がないときは電話伝言等をもってその旨を連絡し、事後速やかに届出なければならない。 ロ)病気欠勤4日以上におよぶときは、前号の届出のほか、医師の診断書を提出しなければならない。 ハ)前2号の届出を怠り、もしくは偽ったときは、事故欠勤扱いとする。 3.2 就業時間、休日、時間外勤務等 3.2.1(所定就業時間) 労働日の就業時間は原則として9時間としこれを勤務8時間と休憩1時間とに分ける。 1年以内の期間を平均して1週間の所定労働時間が40時間を超えない範囲において、特定の週に40時間を超えて勤務を命ずることがある。特定の週については、年間カレンダーの定めるところによるものとし、期間および起算日については、別途定めるものとする。 3.2.2(始業、終業および休憩の時刻) (1)始業、終業および休憩の時刻は次のとおりとする。 勤務区分 始業 終業 休憩 平常A 8時10分 17時00分 12時10分~13時00分 平常B 7時10分 16時00分 10時45分~11時30分 (2)始業、終業、休憩時刻は、電力その他の事情により予告のうえ変更することがある。 3.2.3(交代制勤務) (1)会社は業務の都合により交代制勤務をさせることがある。 (2)交代制勤務は原則として下表にかかげる態様のいずれかによって実施する。ただし、季節、交通事情、職場の事情等により変更することがある。 (2交替) 勤務区分 始業 終業 休憩 1勤 6時30分 15時15分 10時45分~11時30分 2勤 15時05分 23時30分 19時00分~19時45分 (3交替) 勤務区分 始業 終業 休憩 1勤 6時30分 15時15分 10時45分~11時30分 2勤 15時05分 23時30分 19時00分~19時45分 3勤 23時20分 6時40分 2時30分~3時15分 (3)就業する勤怠については、毎週または隔週の週休日の前後で会社が指示する。 3.2.4(休憩時間の利用) 休憩時間は一斉に与える。 期間従業員は休憩時間を自由に利用することができる。ただし外出する場合には、所定の手続きを経なければならない。 妊娠中の期間従業員は会社の承認を得て、母性保護のために所定休憩時間帯の変更、延長または回数の増加の適用を受けることができる。 母性保護のための休憩措置に関する取り扱い、手続きについては、別に定める「母性保護規則(未作成)」によるものとする。 3.2.5(育児時間) 生後1年に達しない生児を育てる女性は予め会社に届出て、休憩時間のほかに適宜1日につき2回、各々30分の育児時間を受けることができる。 3.2.6(育児のための短時間勤務) 育児のために所定労働時間を勤務できない期間従業員(引き続き雇用された期間が1年に満たない者は除く)は、短時間勤務の適用を受けることができる。 育児のための短時間勤務の対象者、取扱い、手続きについては、別に定める「育児休職等に関する規則(未作成)」によるものとする。 3.2.7(育児のための時間外勤務の免除) 期間従業員(引き続き雇用された期間が1年に満たない者は除く)が、育児のために時間外勤務の免除を申し出た場合は、所定労(※働)時間を超えて労働させることはない。 育児のための時間外勤務の免除の対象者、取扱い、手続きについては、別に定める「育児休職等に関する規則(未作成)」によるものとする。 3.2.8(育児のための時間外勤務の制限) 育児のため時間外勤務の制限を希望する期間従業員(引き続き雇用された期間が1年に満たない者は除く)は、会社の承認を得て時間外勤務制限の適用を受けることができる。 育児のための時間外勤務の制限の対象者、取扱い、手続きについては、別に定める「育児休職等に関する規則(未作成)」によるものとする。 3.2.9(育児のための深夜業勤務の制限) 育児のため深夜業勤務の制限を希望する期間従業員(引き続き雇用された期間が1年に満たない者は除く)は、会社の承認を得て深夜業勤務制限の適用を受けることができる。 育児のための深夜業勤務の制限の対象者、取扱い、手続きについては、別に定める「育児休職等に関する規則(未作成)」によるものとする。 3.2.10(介護のための短時間勤務) 介護のため所定労働時間を勤務できない期間従業員(引き続き雇用された期間が1年に満たない者は除く)は、短時間勤務の適用を受けることができる。 介護のための短時間勤務の対象者、取扱い、手続きについては、別に定める「介護休職等に関する規則(未作成)」によるものとする。 3.2.11(介護のための時間外勤務の制限) 介護のため時間外勤務の制限を希望する期間従業員(引き続き雇用された期間が1年に満たない者は除く)は、会社の承認を得て時間外勤務制限の適用を受けることができる。 介護のための時間外勤務の制限の対象者、取扱い、手続きについては、別に定める「介護休職等に関する規則(未作成)」によるものとする。 3.2.12(育児のための深夜業勤務の制限) 介護のため深夜業勤務の制限を希望する期間従業員(引き続き雇用された期間が1年に満たない者は除く)は、会社の承認を得て深夜業勤務制限の適用を受けることができる。 介護のための深夜業勤務の制限の対象者、取扱い、手続きについては、別に定める「介護休職等に関する規則(未作成)」によるものとする。 3.2.13(母性保護のための短時間勤務) 母性保護のために所定労働時間を勤務できない期間従業員は、会社の承認を得て短時間勤務の適用を受けることができる。 母性保護のための短時間勤務に関する取り扱い、手続きについては、別に定める「母性保護規則(未作成)」によるものとする。 3.2.14(母性検診休暇) 妊娠中および出産後1年以内の期間従業員は会社の承認を得て、保健指導または健康検査を受診するために必要な時間の離職または休暇の適用を受けることができる。 母性検診休暇に関する取り扱い、手続きについては、別に定める「母性保護規則(未作成)」によるものとする。 3.2.15(休日) 休日は下記を基本とし、1年間の年間カレンダーを設定する。尚、1年間は4月1日より翌年3月31日までとし、毎年3月31日までに年間カレンダーを決定し、これを期間従業員に通知する。 週休日(毎週日曜日) 所定の土曜日 年末年始(自12月30日至1月4日 その他、特に会社で認めた日 3.2.16(休日の変更) 前日の休日は、予告のうえ電力その他の事情により事業所または職場毎に変更、もしくは個人毎に他の日に振替えることがある。 3.2.17(時間外および休日の勤務) 業務上必要があるときは、所定就業時間外早出、残業、呼出就業および休日勤務を命ずることがある。 労働基準法第32条に定める時間を超える勤務を命ずるときは、同法第36条の定めるところによる。 3.2.18(非常災害等による時間外および休日の勤務) 災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、本節の規定にかかわらずその必要の限度において勤務時間を延長し、呼出就業を命じまたは休日に勤務させることがある。 3.2.19(割増賃金) 時間外または休日勤務を命ぜられてそれを行った場合は、5.4.4の規定によって割増賃金を支給する。 3.3 年次有給休暇 3.3.1(年次有給休暇の取扱い) 年次有給休暇は勤務したものとして取扱い、取得日においては基本給(日給)を支給する。 3.3.2(年次有給休暇の日数) 労働基準法の定める年次有給休暇の発生要件を満たす者については、その定めに基づき年次有給休暇を付与する。 3.3.3(年次有給休暇の手続) 年次有給休暇を取得しようとする期間従業員は、前日までに請求をしなければならない。 前項の請求の日に年次有給休暇を与えることが、業務の正常な運営を妨げると認めた場合は、他の日にこれを与える。 3.3.4(年次有給休暇の振替) 期間従業員が欠席した場合、欠勤日の属する給料の一計算期間内において欠勤を年次有給休暇と振り替えようとするときは、出社後直ちに会社に願出て、病気その他正当な理由があると認められた場合に限り振返ることができる。 3.3.5(年次有給休暇の計画的付与) 会社は期間従業員が有する年次有給休暇のうち5日を超える日数について、あらかじめ時季を指定して与えることがある。 3.4 特別休暇 3.4.1(特別休暇) 特別休暇は、次の各号の一に該当する事由により本人が請求した場合、次の時間または日数を限度として与える。 1.公務休暇 イ)選挙権その他公民としての権利を行使するとき会社が必要と認めた時間または日数 ロ)公の職務についた者が、会社の許可を受け勤務を離れて公務を執行するとき会社が必要と認めた時間または日数。 ハ)証人、鑑定人または参考人等として裁判所に出頭しその他これに準ずるとき会社が必要と認めた時間または日数 ニ)裁判員の候補として選ばれその選定手続きのために裁判所に出向くとき、および裁判員として選任されその職務に就くとき、会社が必要と認めた時間または日数 2.公傷病休暇 業務上の負傷、疾病により療養を必要とするとき会社が必要と認めた時間または日数。 3.生理休暇 生理日の就業が著しく困難な期間従業員が、休養のために休暇を請求したとき会社が必要と認めた時間または日数。 4.産前産後休暇 出産する予定の期間従業員が、そのことを証明する書面を附して休暇を請求したとき、出産予定日より6週間前から出産日まで、および出産日の翌日から8週間を限度とする日数。尚、多胎妊娠の場合の産前休暇は14週間を取得できるものとする。 5.罹災休暇 天災、地変その他これに類する災害にかかり、特に会社が必要と認めた日数。 6.交通遮断休暇 交通機関の罷業、交通事故その他やむを得ない事由により交通遮断されたとき会社が必要と認めた時間または日数。 7.感染症措置休暇 「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」に基づく入院措置などを受けたとき、必要な日数。ただし、本人罹病の場合を除く 8.慶弔休暇 慶弔休暇は次の区分により継続して与える。ただし期間従業員の請求により会社が認めた場合は分割してこれを与える。 イ)結婚休暇 本人が結婚するとき 1日 ロ)出生休暇 3日 ハ)忌引休暇 i.父母、配偶者、子供および配偶者の父母が死亡したとき 5日 ii.兄弟姉妹、祖父母、子供の配偶者および孫が死亡したとき 3日 iii.配偶者の兄弟姉妹、兄弟姉妹の配偶者、配偶者の祖父母が死亡したとき 1日 ニ)法要休暇 父母、配偶者、実子、養子、配偶者の父母の1回忌の法要を営むとき 1日 9.子の看護休暇 養育している小学校就学前の子の病気、怪我による看護のために休暇を請求したとき、会社が必要と認めた日数。ただし、取得できる日数は、養育している子が1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度とする。 10.介護休暇 要介護状態にある家族の介護のために休暇を請求したとき、会社が必要と認めた日数。ただし、取得できる日数は、介護の対象家族が1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度とする。 11.その他会社が必要と認めた時間または日数。 3.4.2(特別休暇実施の手続) 特別休暇を受けようとする期間従業員は、原則として事前に届け出て会社の承認を得なければならない。 3.4.3(給与の取り扱い) 特別休暇取得日の給与は、3.4.1 第7号を除き支給しない。 3.4.4(年次有給休暇の取扱い) 特別休暇は、年次有給休暇日数を算定する上においては、3.4.1 第11号を除き勤務したものとして取り扱う。 4.懲戒 4.1 懲戒 4.1.1(懲戒の種類および方法) 懲戒は次の4種とし、その1または2以上をあわせて行う 譴責 始末書を提出させ将来を戒める。 減給 始末書を提出させ、給料の一部を減額する。ただし、減給の1回の額が、平均賃金の半日分を超え、総額が1ヶ月の賃金総額の10分の1を超えることがはない。 停職 始末書を提出させ、10労働日を限度として、職務を停止する。 懲戒解雇 解雇の予告を行わないで解雇する。ただし、行政官庁の認定を受けないときは労働基準法第20条の解雇手続きによる。 4.1.2(懲戒事由) 1<職務怠慢、権限濫用、監督不行届による失態、損失> イ)業務上の怠慢、職務権限の逸脱、濫用により、失態もしくは損失を生じさせたとき。 ロ)虚偽の報告をし、またはこれを怠ったとき。 ハ)業務の引き継ぎ不十分のため失態を生じさせたとき。 2<勤務規律違反> 所定時間の不遵守、正当な理由のない遅刻早退、私用外出、許可のない職場離脱または禁止場所への立入、就業時間中の私用行為を行ったとき。 3<災害防止、安全、衛生に関する規律違反> イ)災害防止、安全、衛生、および整理整頓に関する規則、または指示に従わないとき ロ)火気の取扱を粗略にし、または定められた場所以外で喫煙したとき。 4<服装規律違反> 事業所内において注意されたにもかかわらず所定の服装をせず、もしくは常軌を逸した服装をし、または名札等をつけないとき。 5<手続き、届出の怠慢等> 本規則3.1.2(手続)、及びその他に定められた届出、手続を怠り、もしくは偽ったとき。 6<身分証等(偽造、変造)貸与、借受け> 期間従業員身分証明書、その他期間従業員たることを証するものを偽造変造し、もしくは他人に貸与し、または他人のものを使用したとき。 7<他に就職等> 会社の承認なく在籍のまま他に就職しまたは社外の業務に従事したとき。 8<外来者招入面会> 許可無く外来者を招き入れ、または外来者と面会を行ったとき。 9<無届欠勤、出勤が常でないとき> 無届で欠勤したとき、または出勤が著しく常でないとき。 10<業務妨害> 故意に業務能力の低下、業務遂行の妨害、または催物、行事等の妨害をはかったとき。 11<規則、業務命令服従> 会社の規則、業務命令および業務指示を遵守せず、またはこれに反抗したとき。 12<職制中傷、誹謗> 職制を中傷しまたは誹謗したとき 13<掲示の改変、毀損、無断の貼紙、印刷物の配布、集会、示威行為> 会社の掲示を改変毀損し、または許可無く貼紙、印刷物の配布、集会、示威行為等を行ったとき。 14<会社所有物の侵害> 機械、器具、設備、材料、消耗品、製品、書類、建物または構内を許可無く使用し、盗取、破損または紛失したとき。 15<不都合行為> 第三者または会社で働いている従業員に対して、暴言等不当な行為、暴行、脅迫、監禁、殺傷、盗取、横領、詐欺、賭博、侮辱、過度の借財、不当な私利行為、セクシュアルハラスメント、その他これに類する破廉恥な行為を行い、迷惑をかけまたは著しく風紀秩序を見だしたとき。 16<地位利用の私利行為> イ)会社の期間従業員であることを利用して不当な供応または金品等の利益を受けまたは第三者に対し不当に便宜をはかったとき。 ロ>不正行為により給与、給付もしくはその他の利益を得たとき。 17<交通事故> 「道路交通法」等の道路交通に関する諸法令、および会社の定める安全運転に関する諸規則に違反し、会社に著しく迷惑をかけたとき。 18<秘密漏洩> 会社の秘密または業務上の秘密を漏らしたとき。 19<経歴詐称、不正な方法による入社> 経歴をいつわり、その他不正な方法で雇入されたとき。 20<懲戒を受けたにもかかわらず改悛の情なし> 一度懲戒を受けたにもかかわらず改悛の情が認められないとき、または始末書を提出しないとき。 21<その他> その他前各号に準ずる不都合の行為、もしくは会社に重大な不利益を与える行為、または会社の信用体面を著しく失うような行為があったとき。 4.1.3(懲戒の決定) 前条各号に該当する行為があったときは、その軽重に応じて4.1.1(懲戒の種類および方法)に定める懲戒処分を行う。 懲戒処分の決定にあたっては、当該違反行為の動機、故意または過失の程度、暴力または詐術の使用の有無またはその程度、実害の程度、勤務態度、および当該行為後における態度等、各種の情状を考慮して決定する。 4.1.4(出勤停止) 懲戒に該当する行為があったと認められるものに対しては、その処分決定前であっても必要な場合は出勤を停止する。 4.1.5(懲戒の適用範囲) 違反行為が就業時間外の行為であること、または事業所外の行為であることを理由としてその責を逃れることはできない。ただし、4.1.2において当該違反行為の範囲を限定しているものについてはこの限りでない。 4.1.6(2以上の懲戒事由に該当する場合) 同一行為であっても、4.1.2の各号のニ以上の事由に該当する場合には、各々の事由による懲戒のうち、最も重い懲戒を行う。 4.1.7(再度違反行為を行った場合) 懲戒に処せられた後、再び懲戒に該当する行為を行った場合には原則として懲戒を加重する。 4.1.8(他人をそそのかした場合) 他人をそそのかして違反行為を行わせた者、もしくは他人の違反行為を共謀したものに対しては違反行為者に準じて懲戒を行う。 前項前段の場合、そそのかした程度が極めて著しいと認められるとき、または本人自らも当該違反行為を行ったときは、原則として本人の懲戒を加重する。 4.1.9(他人をほう助した場合) 他人の違反行為をほう助したものに対しては、当該違反行為の懲戒に照らして、これを軽減する。 4.1.10(未遂行為) 4.1.2の各号に該当する行為は、未遂もこれを懲戒する。 4.1.11(懲戒の減免) 違反行為が軽微であるか、特に情状酌量の余地があるか、または改俊の情が明らかに認められるときは、懲戒を軽減または免除し、または訓戒に止めることがある。 5.給与 5.1 総則 5.1.1(給与の構成) 期間従業員の給与は、給料および満了一時金とする。 5.2 給料 5.2.1(給料の構成) 期間従業員の給料は、基本給および手当とする。 5.2.2(給料の支払い) 1.給料は、これを全額通貨で直接期間従業員に支給する。または、期間従業員が指定する銀行その他の金融機関の本人名義の預金または貯金へ振り込むことによって支給する。ただし次の各号に掲げるものは、毎月給料から控除する。 健康保険料、雇用保険料、厚生年金保険料等法令で期間従業員の負担すべきものと定められた保険料。 税金。 その他給料の一部を控除して支払うことについて、同一事業所に勤務する全従業員の過半数で組織する労働組合と書面により協定されたもの。 2.給料は支給の際、その内訳を明示する。 5.2.3(給料の計算期間および支給日) 給料は当月の1日から当月の末日までを一計算期間とし、当月の末日をもって締切る。 給料は翌月25日に支給する。ただし、25日が休日に当たるときは、原則としてその前日に繰り上げて支給する。 会社は事情により前項の規定にかかわらず給料を2回以上に分割して支給することがある。 5.2.4(給料の非常時払) 期間従業員またはその収入によって生計を維持する者が、次の各号のいずれか一に該当する場合の費用に当てるため、当該期間従業員から請求のあったときは、前条の規定にかかわらず支給日前でも給料を支給する。ただし、その額は既往の労働時間に対する給料の額を限度とする。 結婚、出産、疾病および死亡の場合 天災その他の災害の場合 やむを得ない事由のため、1週間以上にわたって帰郷する場合 その他会社で特に必要と認めた場合 5.2.5(死亡、退職に伴う給料の支給) 1.次の各号のいずれか一に該当し、本人または遺族などの請求があったときは、請求のあった日から7日以内に未払い給料を支給する。 期間従業員が死亡したとき 期間従業員が退職し、または解雇されたとき 5.2.6(給料の減額) 期間従業員が休業したときの給料は、次の各号にかかげる場合を除きこれを支給しない。 本規則に定める休暇のうち減額しないことについて、会社が認めた期間 前各号のほか、会社が正当な理由があるものとして認めた期間または金額 5.3 基本給 5.3.1(総則) 基本給は本規則の定める正規の労働時間における労働に対する報酬であって、その額は1日の基準労働時間に対する日給に、実際の勤務日数を乗じた金額とする。尚、日給については、期間従業員契約に定める。 5.3.2(基本給の減額) 期間従業員が正規の労働時間中に勤務をしないときは、5.2.6に規定する場合をのぞみ、その勤務しない1時間につき勤務1時間当たりの額をその期間従業員に支給すべき額から控除する。 5.3.3(勤務の1時間当たりの基本給) 前条に規定する勤務1時間あたりの基本給は次の方式によって算出した額とする。 勤務1時間当りの基本給=(日給÷8) 5.4 手当 5.4.1(通勤手当) 通勤手当の種類は、次のとおりとする公共交通機関を利用する場合の1ヶ月の定期代実費 自家用車(4輪車・2輪車)を使用する場合のガソリン代 通勤手当の額は、通勤手段の如何にかかわらず事業所正門から本人住居の間の最も合理的かつ最短の通勤順路に拠り、実際に発生する経費に対し、次の支給基準にもとづいて支給する。公共交通機関利用者:自宅-事業所の片道実距離が1.5km以上ある場合、利用交通機関の1ヶ月定期代実費を、50,000円を限度として支給する。 自家用車(4輪車・2輪車)利用者:自宅-事業所の片道実距離が1.5km以上ある場合、実距離別支給額(下表)を、50,000円を限度として支給する。 片道実距離 1ヶ月の実距離別支給額 1.5km未満 0円 1.5km以上2kmまで 942円 2kmを超え3kmまで 1,345円 3kmを超え4kmまで 1,883円 以降1km増すごとに 538円をプラス但し50,000円を限度とする 1,2の併用者:1および2の合計額を、50,000円を限度として支給する。 入寮者:会社が、通勤バス等の通勤手段を手配せず、且つ寮と事業所の片道実距離が1.5km以上ある場合に、寮に居住する者が、公共交通機関又は自家用車を利用して通勤する場合には、それぞれ5.4.1(1)、(2)の扱いに準じて支給する。 徒歩・自転車利用者:通勤距離の長短にかかわらず支給しない。 通勤手当申請内容に変更を生じた場合、期間従業員は遅延なくその旨を会社に届出なくてはならない。 月の途中で通勤手当申請内容に変更が生じた場合、あるいは入社・退社した場合には、それぞれ次の方式によって算出した額を支給する。公共交通機関利用者:1ヶ月の定期代実費×在籍暦日数÷当該月の暦日数 自家用車利用者:1ヶ月の実距離別支給額×勤務日数÷月度平均稼働日数(20.3) 5.4.2(時間外勤務手当) 時間外勤務手当は、本規則に定める正規の労働時間を超えて勤務することを命ぜられ、その勤務に服した期間従業員に支給する。 5.4.3(休日出勤手当) 休日出勤手当は、本規則に定める休日に勤務することを命ぜられ、その勤務に服した期間従業員に支給する。 5.4.4(時間外勤務手当および休日出勤手当の額) 時間外勤務手当および休日出勤手当の額はそれぞれ、その勤務1時間につき、勤務1時間当りの算定基礎額に100分の125、100分の135を乗じて得た額とする。 前項の規定にかかわらず、休日の勤務した者に対して代休を与えたときは、休日勤務手当の額は代休に充当する休日の勤務1時間につき、勤務1時間当たりの算定基準額に100分の35を乗じて得た額とする。 1ヶ月の時間外勤務および休日出勤の合計時間が60時間を超えた場合、60時間を超えて勤務した部分の時間外勤務手当および休日出勤手当に対し、60時間を超えた勤務1時間につき、勤務1時間当りの算定基準額に100分の25を乗じて得た額を加えて支給する。 5.4.5(深夜業手当) 深夜業手当は午後10時から午前5時までの間に勤務した場合に支給する。 深夜業手当の額は、その勤務1時間につき勤務1時間当りの算定基礎額に100分の25を乗じて得た額とする。 5.4.6(1時間あたりの算定基準額) 前2条の勤務1時間当りの算定基準額は次の算式によって得た額とする。 (日給+食事補助手当額÷月度平均稼働日数(20.3))÷8 5.4.7(交代制勤務手当) 交代制勤務手当は、交代制勤務に服した期間従業員に支給する。ただし、交代制勤務が所定始業時刻の1時間以前または、所定終業時刻の1時間以後にわたらない場合は支給しない。 交代制勤務手当の額は、交代制勤務が、午後7時以降午前7時以前の時間帯にかかる場合、1勤務につき、支給総額325円に2.35を乗じた額と、上記時間帯内の勤務1時間につき、0.3を乗じた額の合計額とする。 5.4.8(時差勤務手当) 時差勤務手当は時差勤務に服した期間従業員に支給する。 時差勤務手当の支給基準及び額は5.4.7に準じて支給する。 5.4.9(食事補助手当) 食事補助手当の額は月額とし、13,000円を支給する。 月の途中で入社・退職した場合は、次の方式によて算出した額を支給する。 640円×勤務日数 5.5(満了一時金) 5.5.1(満了一時金) 契約期間を満了した者に対して、満了時に満了一時金を支給することがある。 5.5.2(支給基準) 契約期間を満了した者のうち、当該契約期間における全労働日の9割以上勤務した場合に支給する。 休暇などについては、次のとおり取り扱う年次有給休暇、及び特別休暇のうち母性保護休暇を除いた休暇は、出勤したものとして取扱う。 遅刻、早退、私用外出の合計3回で欠勤1日に換算する。但し、合計が2回以下であっても、その合計時間が8時間以上の場合は、欠勤1日に換算する。 育児休憩の取得8回で欠勤1日に換算する。但し、育児休憩は1日あたり1時間を1回にカウントする。 休日出勤日数は、これに含めない 6.旅費 6.1 総則 6.1.1(旅費の種類) 期間従業員の旅費は、生活準備立上げ金、赴任旅費および帰任旅費の3種とする。 6.2 生活準備立上げ金 6.2.1(目的) 生活準備立上げ金は、赴任に伴う諸経費の一部を補助するために支給する。 6.2.2(支給基準・支給額) 入社日から起算して連続10稼働日以上出勤した者に対して、20,000円を支給する。 6.2.3(支給日) 支給は10稼働日経過後速やかに行うこととし、支給日は会社が指定する。 6.3 赴任旅費 6.3.1(目的) 赴任旅費は、入寮者に対して赴任に伴う交通費の実費を支給する。 6.3.2(支給基準・支給額) 入寮者のうち入社日から起算して連続10稼働日以上出勤した者に対して、赴任前の居住地から事業所または入寮先最寄り駅までの交通費の実費を支給する。 6.3.3(支給日) 支給は10稼働日経過後速やかに行うこととし、支給日は会社が指定する。 6.4 帰任旅費 6.4.1(目的) 帰任旅費は、入寮者に対して帰任に伴う交通費の実費、または一部を支給する。 6.4.2(支給基準・支給額) 入寮者が契約満了をもって退職する際に、事業所または入寮先最寄り駅から退職後居住地までの交通費の実費について、6.3.21の金額を上限として支給する。 6.4.3(支給日) 支給は契約満了後速やかに行うこととし、支給日は会社が指定する。 7.安全および衛生 7.1.1(通則) 期間従業員は、危険防止および健康の保持増進のため、安全衛生に関する諸規定および指示を守るとともに、会社の講ずる措置に協力しなければならない。 7.1.2(安全、衛生維持のための就業制限および禁止) 期間従業員の安全衛生維持のため、危険もしくは有害な業務については就業を制限し、もしくは禁止することがある。 疾病にかかり、会社の指定する医師が保健衛生就業を不適当と認めた者については就業を禁止する。 7.1.3(健康要保護者の取扱い) 健康要保護者に対して、就業制限、就業の場所または業務の転換その他保険に必要な保護を行うことがある。 7.1.4(安全衛生規則) 安全衛生に関する細目は別に定める安全衛生管理規定による 8.災害補償 期間従業員が、業務上および通勤途上で傷病にかかった場合、および廃疾しまたは死亡した場合の補償は労働基準法、労働災害補償保険法および関係諸法令によるものとする。 9.福利厚生 期間従業員は、期間従業員の福利厚生のため会社が行う寄宿舎、福利厚生施設、被服等の貸与、体育および文化活動等において、会社による必要な措置または指示を誠実に遵守しなければならない 誤字脱字情報 規則 誤 正 2.5.3 (1)ただし2.4.1により解雇する場合 (1)ただし2.5.1により解雇する場合 3.1.1(期間従業員の義務) (9)便宜を計る (9)便宜を図る 3.2.7(育児のための時間外勤務の免除) (1)所定労時間を超えて労働させることはない。 (1)所定労働時間を超えて労働させることはない。 改正履歴 2011年10月13日改正内容 規則 改正前 改正後 2.2.2(契約更新)(1) 6.その他、本規則2.4.1に定める解雇事由に該当するとき 6.その他、本規則2.5.1に定める解雇事由に該当するとき 2.5.1(解雇基準) 2.身体の故障により業務の遂行に堪えられないと認められるとき 2.身体の故障により業務の遂行に耐えられないと認められるとき 2.5.4(就業差止) 2.4.1により解雇するものに対し、必要があるときは就業を差止めることがある。 2.5.1により解雇するものに対し、必要があるときは就業を差止めることがある。 3.1.1(期間従業員の義務)<勤務に関して守るべき事項> 7. 3.2.12(時間外および休日の勤務)の命を受けたときは、正当な理由なくこれを拒まないこと 7. 3.2.17(時間外および休日の勤務)の命を受けたときは、正当な理由なくこれを拒まないこと
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一時停止して確認しよう どんなときに一時停止するの?(1) 一時停止の標識があるときは、停止線の手前で一時停止する必要があります。 信号機が赤の点滅をしているのも、一時停止しなければならないことを示しています。 もちろん、踏み切りの手前も一時停止です。 このような場面では、しっかり止まって、地面に足をつけて左右の確認をします。 よく見えないときは、一度止まった後、ちゃんと確認できるところまでゆっくり前進します。 安全が確認できてから発進します。 なぜ一時停止するのか。 自動車も原則的に、上で書いたような運転をするように決められています。しかし守っている人はあまりいません。 一時停止の場所でもちょっとスピードを緩めただけで走りすぎていく人ばかりです。 そんな無茶苦茶な自分勝手な自動車(殺人凶器)から身を守るためには、ルールを守ることは絶対条件です。 交通ルールの標語に、「守るあなたが守られる」というものがありますが、ほんとうのことなのです。 どんなときに一時停止するの?(2) 横断歩道に人がいるときは、一時停止しなければいけません。 その人が道路を渡りたい人ならば、安全に渡れるようにしてあげましょう。 また、歩道を横切るときも、一時停止しなければいけません。 心の貧しい自動車運転手には、なかなか守る人がいませんが、法律でちゃんと決まっていることです。 歩行者の保護を第一にしなければいけません。 歩行者用信号?自動車と同じ信号? 車道を走るときは、自転車も、自動車と同じ信号に従います。 道交法に潜む危険 「自転車・歩行者専用信号機」といったものを見かけたことがありますか? 横断歩道に併設されている「自転車専用横断帯」を見かけたことがありますか? 自転車は、このようなものが設置されている場所では、これらを守らなければいけません。 しかし、それは非常に危険な行為です。法律を決めた人の良識を疑わずにいられません。 なぜ危険なのか、よく考えてみてください。
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インド共和国 略名 インド・印度・印 等 公式国名 インド共和国 国旗画像 標語 公用語 ヒンディー語(連邦公用語) 英語(連邦準公用語) 地理 インドの陸地はほとんどがインド洋に突き出した南アジアの半島上にあり、南西をアラビア海に、南東をベンガル湾に区切られて7000kmの海岸線をもつ。多くの地域では雨期が存在し、三つの季節、夏、雨期、冬に分けられ、雨期を除いてほとんど雨の降らない地域も多い。北インド・中央インドはほぼ全域に肥沃なヒンドスタン平野がひろがり、南インドのほぼ全域はデカン高原が占める。国土の西部には岩と砂のタール砂漠があり、東部と北東部の国境地帯は峻険なヒマラヤ山脈が占める。インド最高点はカシミール地方にあるK2峰(標高8,611m)である。気候は南端の赤道地帯からヒマラヤの高山地帯まで多様性に富む。 首都 ニューデリー(デリー) ニューデリーはデリー首都圏の一Proxy-Connection keep-alive Cache-Control max-age=0 8
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国民労働党は、親米でもない親中でもない独立親日政党を目指す。 これまでなかった保守派労働党としてのプレゼンスを示す。 国民労働党は、政治的には、共産主義や社会主義ではなく、自由主義(中道左派)、日本主義、社民主義よりの政党です。 経済的には、新自由主義に対抗する政党です。 国民全員が公務員になるのは難しいので、民間ベースで経済運営を行うが、労働者の権利、労働者の自由、労働者の所得の向上、労働者の地位向上を目的にする政党です。
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職種に騙されるな 色々な記事などで「向いている」等がありますが、仕事の書き方が曖昧だったり、 私自身、転職を考えているのに言ってる事と職種が矛盾していたりと混乱するばかりでした。 その為、個人的に「何故?」という部分を付けて列挙したいと思います。 何にも興味がわかない。どうすれば・・・ 職場選びの良い基準は、プレッシャーやストレスのコントロール/マネージメントを心得ている職場です。 単にメンタルヘルスの産業医を置いているのではなく、安全衛生管理が徹底している所です。 製造業だけに限らず労働者の安全をしっかり守る、という意識があるかが大切です。 残念ながら、中小企業ではこの部分を制度として抑えた職場はほぼありませんが、 経営者や役員の意識について、採用面接時に質問をすることで長く働けるかどうかの物差しになります。 事務職だから危険なことはしない、安全に決まってる、アホな事を質問するな的な表情をしていたら論外です。 産業医云々、と言ったら看板を掲げているだけで実際は対策はしてない、と思って下さい。 安全対策委員会を置いていて・・・という所は、ストレスを軽減できるよう業務に反映させる仕組みが社内にある、しっかりしている所です。 また、そういうのが無かった場合、中小企業で上司になる人が面接にいた場合は 「最近忙しかった時は、どんな感じで仕事を振り分けてましたか?」と聞いて見て下さい。 内容も具体的に話さずはぐらかしたり、格好良いこと言ったら、怪しいです。 また、質問されることに対して単に何も準備していない可能性もあるので、言葉に詰まったら「例えば、仕事で大変なことはなんですか?」と世間話をするつもりで聞いて見るのも良いでしょう。そこで内容を聞いて大丈夫かためしてみるのも良いでしょう。 実例でキチンと言って、その人間的に魅力を感じたら良い選択肢になると思います。 このような場所は、多少は忙しいけど従業員が少しテンションが高い程度で、あとは自信の許容できるかの問題になると思います。 のんびりした空気の職場、という事で「公務員しか働く場所がない」というのは軽率であり、 可能性を狭めるだけです。また、公務全てがのんびりした空気でありませんし、 全てが安全衛生管理が徹底しているかは不明です。 ダメ人間のレッテルを貼られて錯覚している? ADHD/ADDの人にも程度がありますが、「正確な作業・間違いが許されない作業などが苦手」というのはあまり正しくない書き方だと考えます。 というのも、特徴には 「正確な作業をできるようになるが、凄い時間が掛かる」 そして、次のような長所があります。「仕事が出来るようになったら、常人ではできないような機械のようにきめ細かいチェックが出来る、高クオリティで仕事が出来る」が個人的に一番しっくりくる言葉だと思います。 私自身の経験ですが、仕事が出来るようになったきっかけは「誇りが持てるようになり、仕事に愛着を持ち始めた時」です。 それまでは好きでもない仕事をしてて、我慢してお金を貰うことだけに集中して、仕事をしていました。モチベーションなんかありません。 たまたま幸運だったのですが、こまめに感謝する癖の人と仕事をするようになってから、時間が掛かりましたがどんどんと実力が上がって来たと感じました。 レッテルさえ、貼り返せばある程度は克服できるものだと学びました。 なので向いていない仕事とは「短時間で言われた事や技術を習得し、状況を常に把握し、機転を常に利かせていく」ものです。 その中で、色々な向いているものと、向いていないものを分けていきたいと思います。 慣れることは無い、出来る限り避けるべき仕事 個人の症状の程度によって、苦手な部分の有無が分かれてくると思います。 誰かと交渉する仕事はまず、避けたほうが良いでしょう。特にこの仕事で「提案」などと書かれた求人は特にスルーしたほうが良いです。 また、職人系の技術職によっては同時並行する仕事や「柔軟な対応」的な事を要求される求人はスルーした方が良いでしょう。 引用部で理由を説明しています。 日雇い労働 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される 飲み込みの速さを求められる。 営業職 プレッシャーで思考能力などが著しく低下する。 気配り目配りが厳しく要求される。 同時に複数の作業をこなすこと(マルチタスク)を要求される 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される SE プレッシャーで思考能力などが著しく低下する。 気配り目配りが厳しく要求される。 同時に複数の作業をこなすこと(マルチタスク)を要求される 秘書 気配り目配りが厳しく要求される。 同時に複数の作業をこなすこと(マルチタスク)を要求される 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される 通訳 気配り目配りが厳しく要求される。 同時に複数の作業をこなすこと(マルチタスク)を要求される 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される 人事採用 責任が重い立場でプレッシャーにより思考能力などが著しく低下する。 気配り目配りが厳しく要求される。 同時に複数の作業をこなすこと(マルチタスク)を要求される 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される 医師 薬剤師 看護士 時間管理がシビア、瞬時に仕事や作業を順序だてる事を求められる。 プレッシャーで思考能力などが著しく低下するため 自動車や電車の運転士 時間管理がシビア、瞬時に仕事や作業を順序だてる事を求められる。 小売店の店員 外食のウエイター ホテルフロント 電車の車掌、鉄道会社の駅員 気配り目配りが厳しく要求される。 同時に複数の作業をこなすこと(マルチタスク)を要求される 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される チームプレーや協調性が要求される(暗黙の了解で仕事を進める) コールセンタースタッフ 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される 専門学校、各種資格試験の予備校などの講師(但し、事務や管理の仕事をしなければ可能) 気配り目配りが厳しく要求される。 同時に複数の作業をこなすこと(マルチタスク)を要求される 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される 警察官 式場の司会 気配り目配りが厳しく要求される。 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される トラックドライバー タクシードライバー 気配り目配りが厳しく要求される。 同時に複数の作業をこなすこと(マルチタスク)を要求される 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される 車両運転士 航空管制官 パイロット プレッシャーで思考能力などが著しく低下する。 同時に複数の作業をこなすこと(マルチタスク)を要求される 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される イベントスタッフ 器用さや要領の良さ、機転、臨機応変さが要求される 短期の仕事では向いていないもの(長期で臨めば、定形と同じように働けるもの仕事) 営業事務 単純作業製品検査 フィットネスのインストラクター 事務職 経理 総務(給与計算) ビルメン 消防士 電気技師 家電修理 短期の仕事では向いていないもの(長期で臨めば、常人以上の才能が開花させられる可能性がある仕事) 交渉ではなく、人前で話す事は慣れていると 整備士 大学教授 CAD製図 回路設計 情報機器の修理 清掃業 DTPオペレーター 翻訳 獣医 塾・予備校講師 WEB/DTPデザイナー イラストレーター ライター(ジャーナリスト) カメラマン 広告プランナー 研究職 新聞・雑誌記者 大学教授 起業家 企業家 芸術家 音楽家 プロデューサー プログラマー 図書館の司書 美容師 歯科技工士 短期でも可能なもの 単純作業のもの パン工場での検品 ポスティング(チラシを各家庭に投函する仕事) 参考サイト 注意欠陥/多動性障害(AD/HD) の人の適職。向いている仕事・職業は? http //edu.markelog.net/%E7%99%BA%E9%81%94%E9%9A%9C%E5%AE%B3/%E6%B3%A8%E6%84%8F%E6%AC%A0%E9%99%A5%E5%A4%9A%E5%8B%95%E6%80%A7%E9%9A%9C%E5%AE%B3adhd/%E6%B3%A8%E6%84%8F%E6%AC%A0%E9%99%A5%E5%A4%9A%E5%8B%95%E6%80%A7%E9%9A%9C%E5%AE%B3adhd-%E3%81%AE%E4%BA%BA%E3%81%8C%E5%90%91%E3%81%84%E3%81%A6%E3%81%84%E3%82%8B%E4%BB%95%E4%BA%8B%E3%83%BB%E8%81%B7/ にはありますが、
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第八章 登録検査機関 第三十一条 登録検査機関の登録を受けようとする者は、厚生労働省令で定めるところにより、実費を勘案して政令で定める額の手数料を納付して、厚生労働大臣に登録の申請をしなければならない。 第三十二条 次の各号のいずれかに該当する法人は、登録検査機関の登録を受けることができない。 一 その法人又はその業務を行う役員がこの法律又はこの法律に基づく処分に違反し、罰金以上の刑に処せられ、その執行を終わり、又は執行を受けることがなくなつた日から二年を経過しないもの 二 第四十三条の規定により登録を取り消され、その取消しの日から二年を経過しない法人 三 第四十三条の規定による登録の取消しの日前三十日以内にその取消しに係る法人の業務を行う役員であつた者でその取消しの日から二年を経過しないものがその業務を行う役員となつている法人 第三十三条 厚生労働大臣は、第三十一条の規定により登録を申請した者(以下この項において「登録申請者」という。)が次に掲げる要件のすべてに適合しているときは、その登録をしなければならない。この場合において、登録に関して必要な手続は、厚生労働省令で定める。 一 別表の第一欄に掲げる製品検査の種類ごとに、それぞれ同表の第二欄に掲げる機械器具その他の設備を有し、かつ、製品検査は同表の第三欄に掲げる条件に適合する知識経験を有する者が実施し、その人数が同表の第四欄に掲げる数以上であること。 二 次に掲げる製品検査の信頼性の確保のための措置が執られていること。 イ 検査を行う部門に製品検査の種類ごとにそれぞれ専任の管理者を置くこと。 ロ 製品検査の業務の管理及び精度の確保に関する文書が作成されていること。 ハ ロに掲げる文書に記載されたところに従い製品検査の業務の管理及び精度の確保を行う専任の部門を置くこと。 三 登録申請者が、第二十五条第一項又は第二十六条第一項から第三項までの規定により製品検査を受けなければならないこととされる食品、添加物、器具又は容器包装を販売し、販売の用に供するために製造し、輸入し、加工し、若しくは陳列し、又は営業上使用する営業者(以下この号及び第三十九条第二項において「受検営業者」という。)に支配されているものとして次のいずれかに該当するものでないこと。 イ 登録申請者が株式会社である場合にあつては、受検営業者がその親法人(会社法 (平成十七年法律第八十六号)第八百七十九条第一項 に規定する親法人をいう。)であること。 ロ 登録申請者の役員(持分会社(会社法第五百七十五条第一項 に規定する持分会社をいう。)にあつては、業務を執行する社員)に占める受検営業者の役員又は職員(過去二年間に当該受検営業者の役員又は職員であつた者を含む。)の割合が二分の一を超えていること。 ハ 登録申請者の代表権を有する役員が、受検営業者の役員又は職員(過去二年間に当該受検営業者の役員又は職員であつた者を含む。)であること。 ○2 登録は、次に掲げる事項を登録台帳に記帳して行う。 一 登録年月日及び登録番号 二 登録検査機関の名称、代表者の氏名及び主たる事務所の所在地 三 登録検査機関が行う製品検査の種類 四 登録検査機関が製品検査を行う事業所の名称及び所在地 第三十四条 登録検査機関の登録は、三年を下らない政令で定める期間ごとにその更新を受けなければ、その期間の経過によつて、その効力を失う。 ○2 第三十一条から前条までの規定は、前項の登録の更新について準用する。 第三十五条 登録検査機関は、製品検査を行うべきことを求められたときは、正当な理由がある場合を除き、遅滞なく、製品検査を行わなければならない。 ○2 登録検査機関は、公正に、かつ、厚生労働省令で定める技術上の基準に適合する方法により製品検査を行わなければならない。 第三十六条 登録検査機関は、製品検査を行う事業所を新たに設置し、廃止し、又はその所在地を変更しようとするときは、その設置し、廃止し、又は変更しようとする日の一月前までに、厚生労働大臣に届け出なければならない。 ○2 登録検査機関は、第三十三条第二項第二号及び第四号(事業所の名称に係る部分に限る。)に掲げる事項に変更があつたときは、遅滞なく、同項第三号に掲げる事項を変更しようとするときは、変更しようとする日の一月前までに、その旨を厚生労働大臣に届け出なければならない。 第三十七条 登録検査機関は、製品検査の業務に関する規程(以下「業務規程」という。)を定め、製品検査の業務の開始前に、厚生労働大臣の認可を受けなければならない。これを変更しようとするときも、同様とする。 ○2 業務規程には、製品検査の実施方法、製品検査に関する手数料その他の厚生労働省令で定める事項を定めておかなければならない。 ○3 厚生労働大臣は、第一項の認可をした業務規程が製品検査の公正な実施上不適当となつたと認めるときは、その業務規程を変更すべきことを命ずることができる。 第三十八条 登録検査機関は、厚生労働大臣の許可を受けなければ、製品検査の業務の全部又は一部を休止し、又は廃止してはならない。 第三十九条 登録検査機関は、毎事業年度経過後三月以内に、その事業年度の財産目録、貸借対照表及び損益計算書又は収支計算書並びに事業報告書(その作成に代えて電磁的記録(電子的方式、磁気的方式その他の人の知覚によつては認識することができない方式で作られる記録であつて、電子計算機による情報処理の用に供されるものをいう。以下この条において同じ。)の作成がされている場合における当該電磁的記録を含む。次項及び第七十九条において「財務諸表等」という。)を作成し、五年間事業所に備えて置かなければならない。 ○2 受検営業者その他の利害関係人は、登録検査機関の業務時間内は、いつでも、次に掲げる請求をすることができる。ただし、第二号又は第四号の請求をするには、登録検査機関の定めた費用を支払わなければならない。 一 財務諸表等が書面をもつて作成されているときは、当該書面の閲覧又は謄写の請求 二 前号の書面の謄本又は抄本の請求 三 財務諸表等が電磁的記録をもつて作成されているときは、当該電磁的記録に記録された事項を厚生労働省令で定める方法により表示したものの閲覧又は謄写の請求 四 前号の電磁的記録に記録された事項を電磁的方法であつて厚生労働省令で定めるものにより提供することの請求又は当該事項を記載した書面の交付の請求 第四十条 登録検査機関の役員若しくは職員又はこれらの職にあつた者は、その製品検査の業務又は第二十八条第四項の規定により委託を受けた事務(次項において「委託事務」という。)に関して知り得た秘密を漏らしてはならない。 ○2 製品検査の業務又は委託事務に従事する登録検査機関の役員又は職員は、刑法 (明治四十年法律第四十五号)その他の罰則の適用については、法令により公務に従事する職員とみなす。 第四十一条 厚生労働大臣は、登録検査機関が第三十三条第一項各号のいずれかに適合しなくなつたと認めるときは、その登録検査機関に対し、これらの規定に適合するため必要な措置を執るべきことを命ずることができる。 第四十二条 厚生労働大臣は、登録検査機関が第三十五条の規定に違反していると認めるとき、又は登録検査機関が行う製品検査若しくは第二十五条第一項の規定による表示若しくは第二十六条第四項の規定による通知の記載が適当でないと認めるときは、当該登録検査機関に対し、製品検査を行うべきこと又は製品検査の方法その他の業務の方法の改善に必要な措置を執るべきことを命ずることができる。 第四十三条 厚生労働大臣は、登録検査機関が次の各号のいずれかに該当するときは、その登録を取り消し、又は期間を定めて製品検査の業務の全部若しくは一部の停止を命ずることができる。 一 この章の規定に違反したとき。 二 第三十二条第一号又は第三号に該当するに至つたとき。 三 第三十七条第一項の認可を受けた業務規程によらないで製品検査を行つたとき。 四 第三十七条第三項又は前二条の規定による命令に違反したとき。 五 正当な理由がないのに第三十九条第二項各号の規定による請求を拒んだとき。 六 不正の手段により第三十三条第一項の登録を受けたとき。 第四十四条 登録検査機関は、厚生労働省令で定めるところにより、帳簿を備え、製品検査に関し厚生労働省令で定める事項を記載し、これを保存しなければならない。 第四十五条 厚生労働大臣は、次の場合には、その旨を官報に公示しなければならない。 一 第三十三条第一項の登録をしたとき。 二 第三十四条第一項の規定により登録検査機関の登録が効力を失つたとき。 三 第三十六条第一項又は第二項の規定による届出があつたとき。 四 第三十八条の許可をしたとき。 五 第四十三条の規定により登録を取り消し、又は製品検査の業務の停止を命じたとき。 第四十六条 登録検査機関以外の者は、その行う業務が製品検査であると人を誤認させるような表示、広告その他の行為をしてはならない。 ○2 厚生労働大臣は、登録検査機関以外の者に対し、その行う業務が製品検査であると人を誤認させないようにするための措置を執るべきことを命ずることができる。 第四十七条 厚生労働大臣は、この法律の施行に必要な限度において、登録検査機関に対し、その業務若しくは経理の状況に関し報告をさせ、又は当該職員に、登録検査機関の事務所若しくは事業所に立ち入り、業務の状況若しくは帳簿、書類その他の物件を検査させ、若しくは関係者に質問させることができる。 ○2 第二十八条第二項及び第三項の規定は、前項の場合に準用する。 第九章 営業 第四十八条 乳製品、第十条の規定により厚生労働大臣が定めた添加物その他製造又は加工の過程において特に衛生上の考慮を必要とする食品又は添加物であつて政令で定めるものの製造又は加工を行う営業者は、その製造又は加工を衛生的に管理させるため、その施設ごとに、専任の食品衛生管理者を置かなければならない。ただし、営業者が自ら食品衛生管理者となつて管理する施設については、この限りでない。 ○2 営業者が、前項の規定により食品衛生管理者を置かなければならない製造業又は加工業を二以上の施設で行う場合において、その施設が隣接しているときは、食品衛生管理者は、同項の規定にかかわらず、その二以上の施設を通じて一人で足りる。 ○3 食品衛生管理者は、当該施設においてその管理に係る食品又は添加物に関してこの法律又はこの法律に基づく命令若しくは処分に係る違反が行われないように、その食品又は添加物の製造又は加工に従事する者を監督しなければならない。 ○4 食品衛生管理者は、前項に定めるもののほか、当該施設においてその管理に係る食品又は添加物に関してこの法律又はこの法律に基づく命令若しくは処分に係る違反の防止及び食品衛生上の危害の発生の防止のため、当該施設における衛生管理の方法その他の食品衛生に関する事項につき、必要な注意をするとともに、営業者に対し必要な意見を述べなければならない。 ○5 営業者は、その施設に食品衛生管理者を置いたときは、前項の規定による食品衛生管理者の意見を尊重しなければならない。 ○6 次の各号のいずれかに該当する者でなければ、食品衛生管理者となることができない。 一 医師、歯科医師、薬剤師又は獣医師 二 学校教育法 (昭和二十二年法律第二十六号)に基づく大学、旧大学令(大正七年勅令第三百八十八号)に基づく大学又は旧専門学校令(明治三十六年勅令第六十一号)に基づく専門学校において医学、歯学、薬学、獣医学、畜産学、水産学又は農芸化学の課程を修めて卒業した者 三 厚生労働大臣の登録を受けた食品衛生管理者の養成施設において所定の課程を修了した者 四 学校教育法 に基づく高等学校若しくは中等教育学校若しくは旧中等学校令(昭和十八年勅令第三十六号)に基づく中等学校を卒業した者又は厚生労働省令で定めるところによりこれらの者と同等以上の学力があると認められる者で、第一項の規定により食品衛生管理者を置かなければならない製造業又は加工業において食品又は添加物の製造又は加工の衛生管理の業務に三年以上従事し、かつ、厚生労働大臣の登録を受けた講習会の課程を修了した者 ○7 前項第四号に該当することにより食品衛生管理者たる資格を有する者は、衛生管理の業務に三年以上従事した製造業又は加工業と同種の製造業又は加工業の施設においてのみ、食品衛生管理者となることができる。 ○8 第一項に規定する営業者は、食品衛生管理者を置き、又は自ら食品衛生管理者となつたときは、十五日以内に、その施設の所在地の都道府県知事に、その食品衛生管理者の氏名又は自ら食品衛生管理者となつた旨その他厚生労働省令で定める事項を届け出なければならない。食品衛生管理者を変更したときも、同様とする。 第四十九条 前条第六項第三号の養成施設又は同項第四号の講習会の登録に関して必要な事項は政令で、受講科目その他同項第三号の養成施設又は同項第四号の講習会の課程に関して必要な事項は厚生労働省令で定める。 第五十条 厚生労働大臣は、食品又は添加物の製造又は加工の過程において有毒な又は有害な物質が当該食品又は添加物に混入することを防止するための措置に関し必要な基準を定めることができる。 ○2 都道府県は、営業(食鳥処理の事業の規制及び食鳥検査に関する法律第二条第五号 に規定する食鳥処理の事業を除く。)の施設の内外の清潔保持、ねずみ、昆虫等の駆除その他公衆衛生上講ずべき措置に関し、条例で、必要な基準を定めることができる。 ○3 営業者(食鳥処理の事業の規制及び食鳥検査に関する法律第六条第一項 に規定する食鳥処理業者を除く。)は、前二項の基準が定められたときは、これを遵守しなければならない。 第五十一条 都道府県は、飲食店営業その他公衆衛生に与える影響が著しい営業(食鳥処理の事業の規制及び食鳥検査に関する法律第二条第五号 に規定する食鳥処理の事業を除く。)であつて、政令で定めるものの施設につき、条例で、業種別に、公衆衛生の見地から必要な基準を定めなければならない。 第五十二条 前条に規定する営業を営もうとする者は、厚生労働省令で定めるところにより、都道府県知事の許可を受けなければならない。 ○2 前項の場合において、都道府県知事は、その営業の施設が前条の規定による基準に合うと認めるときは、許可をしなければならない。ただし、同条に規定する営業を営もうとする者が次の各号のいずれかに該当するときは、同項の許可を与えないことができる。 一 この法律又はこの法律に基づく処分に違反して刑に処せられ、その執行を終わり、又は執行を受けることがなくなつた日から起算して二年を経過しない者 二 第五十四条から第五十六条までの規定により許可を取り消され、その取消しの日から起算して二年を経過しない者 三 法人であつて、その業務を行う役員のうちに前二号のいずれかに該当する者があるもの ○3 都道府県知事は、第一項の許可に五年を下らない有効期間その他の必要な条件を付けることができる。 第五十三条 前条第一項の許可を受けた者(以下この条において「許可営業者」という。)について相続、合併又は分割(当該営業を承継させるものに限る。)があつたときは、相続人(相続人が二人以上ある場合において、その全員の同意により当該営業を承継すべき相続人を選定したときは、その者)、合併後存続する法人若しくは合併により設立された法人又は分割により当該営業を承継した法人は、許可営業者の地位を承継する。 ○2 前項の規定により許可営業者の地位を承継した者は、遅滞なく、その事実を証する書面を添えて、その旨を都道府県知事に届け出なければならない。 第五十四条 厚生労働大臣又は都道府県知事は、営業者が第六条、第九条、第十条、第十一条第二項若しくは第三項、第十六条、第十八条第二項若しくは第二十条の規定に違反した場合又は第八条第一項若しくは第十七条第一項の規定による禁止に違反した場合においては、営業者若しくは当該官吏吏員にその食品、添加物、器具若しくは容器包装を廃棄させ、又はその他営業者に対し食品衛生上の危害を除去するために必要な処置をとることを命ずることができる。 第五十五条 都道府県知事は、営業者が第六条、第九条、第十条、第十一条第二項若しくは第三項、第十六条、第十八条第二項、第十九条第二項、第二十条、第二十五条第一項、第二十六条第四項、第四十八条第一項若しくは第五十条第三項の規定に違反した場合、第七条第一項から第三項まで、第八条第一項若しくは第十七条第一項の規定による禁止に違反した場合、第五十二条第二項第一号若しくは第三号に該当するに至つた場合又は同条第三項の規定による条件に違反した場合においては、同条第一項の許可を取り消し、又は営業の全部若しくは一部を禁止し、若しくは期間を定めて停止することができる。 ○2 厚生労働大臣は、営業者(食品、添加物、器具若しくは容器包装を輸入することを営む人又は法人に限る。)が第六条、第九条第二項、第十条、第十一条第二項若しくは第三項、第十六条、第十八条第二項、第二十六条第四項若しくは第五十条第三項の規定に違反した場合又は第七条第一項から第三項まで、第八条第一項若しくは第十七条第一項の規定による禁止に違反した場合においては、営業の全部若しくは一部を禁止し、又は期間を定めて停止することができる。 第五十六条 都道府県知事は、営業者がその営業の施設につき第五十一条の規定による基準に違反した場合においては、その施設の整備改善を命じ、又は第五十二条第一項の許可を取り消し、若しくはその営業の全部若しくは一部を禁止し、若しくは期間を定めて停止することができる。 第十章 雑則 第五十七条 国庫は、政令で定めるところにより、次に掲げる都道府県又は保健所を設置する市の費用に対して、その二分の一を負担する。 一 第二十八条第一項(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。)の規定による収去に要する費用 二 第三十条第一項(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。)の規定による食品衛生監視員の設置に要する費用 三 第五十二条第一項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)の規定による営業の許可に要する費用 四 第五十四条(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。)の規定による廃棄に要する費用 五 第五十九条第一項又は第二項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)の規定による死体の解剖に要する費用 六 この法律の施行に関する訴訟事件に要する費用及びその結果支払う賠償の費用 第五十八条 食品、添加物、器具若しくは容器包装に起因して中毒した患者若しくはその疑いのある者(以下「食中毒患者等」という。)を診断し、又はその死体を検案した医師は、直ちに最寄りの保健所長にその旨を届け出なければならない。 ○2 保健所長は、前項の届出を受けたときその他食中毒患者等が発生していると認めるときは、速やかに都道府県知事等に報告するとともに、政令で定めるところにより、調査しなければならない。 ○3 都道府県知事等は、前項の規定により保健所長より報告を受けた場合であつて、食中毒患者等が厚生労働省令で定める数以上発生し、又は発生するおそれがあると認めるときその他厚生労働省令で定めるときは、直ちに、厚生労働大臣に報告しなければならない。 ○4 保健所長は、第二項の規定による調査を行つたときは、政令で定めるところにより、都道府県知事等に報告しなければならない。 ○5 都道府県知事等は、前項の規定による報告を受けたときは、政令で定めるところにより、厚生労働大臣に報告しなければならない。 第五十九条 都道府県知事等は、原因調査上必要があると認めるときは、食品、添加物、器具又は容器包装に起因し、又は起因すると疑われる疾病で死亡した者の死体を遺族の同意を得て解剖に付することができる。 ○2 前項の場合において、その死体を解剖しなければ原因が判明せず、その結果公衆衛生に重大な危害を及ぼすおそれがあると認めるときは、遺族の同意を得ないでも、これに通知した上で、その死体を解剖に付することができる。 ○3 前二項の規定は、刑事訴訟に関する規定による強制の処分を妨げない。 ○4 第一項又は第二項の規定により死体を解剖する場合においては、礼意を失わないように注意しなければならない。 第六十条 厚生労働大臣は、食中毒患者等が厚生労働省令で定める数以上発生し、若しくは発生するおそれがある場合又は食中毒患者等が広域にわたり発生し、若しくは発生するおそれがある場合であつて、食品衛生上の危害の発生を防止するため緊急を要するときは、都道府県知事等に対し、期限を定めて、食中毒の原因を調査し、調査の結果を報告するように求めることができる。 第六十一条 都道府県等は、食中毒の発生を防止するとともに、地域における食品衛生の向上を図るため、食品等事業者に対し、必要な助言、指導その他の援助を行うように努めるものとする。 ○2 都道府県等は、食品等事業者の食品衛生の向上に関する自主的な活動を促進するため、社会的信望があり、かつ、食品衛生の向上に熱意と識見を有する者のうちから、食品衛生推進員を委嘱することができる。 ○3 食品衛生推進員は、飲食店営業の施設の衛生管理の方法その他の食品衛生に関する事項につき、都道府県等の施策に協力して、食品等事業者からの相談に応じ、及びこれらの者に対する助言その他の活動を行う。 第六十二条 第六条、第八条、第十条、第十一条第一項及び第二項、第十六条から第二十条まで、第二十五条から第五十六条まで並びに第五十八条から第六十条までの規定は、乳幼児が接触することによりその健康を損なうおそれがあるものとして厚生労働大臣の指定するおもちやについて、これを準用する。この場合において、第十条中「添加物(天然香料及び一般に食品として飲食に供されている物であつて添加物として使用されるものを除く。)」とあるのは、「おもちやの添加物として用いることを目的とする化学的合成品(化学的手段により元素又は化合物に分解反応以外の化学的反応を起こさせて得られた物質をいう。)」と読み替えるものとする。 ○2 第六条並びに第十一条第一項及び第二項の規定は、洗浄剤であつて野菜若しくは果実又は飲食器の洗浄の用に供されるものについて準用する。 ○3 第十五条から第十八条まで、第二十五条第一項、第二十八条から第三十条まで、第五十一条及び第五十四条から第五十六条までの規定は、営業以外の場合で学校、病院その他の施設において継続的に不特定又は多数の者に食品を供与する場合に、これを準用する。 第六十三条 厚生労働大臣及び都道府県知事は、食品衛生上の危害の発生を防止するため、この法律又はこの法律に基づく処分に違反した者の名称等を公表し、食品衛生上の危害の状況を明らかにするよう努めるものとする。 第六十四条 厚生労働大臣は、第六条第二号ただし書(第六十二条第一項及び第二項において準用する場合を含む。)に規定する人の健康を損なうおそれがない場合を定めようとするとき、第七条第一項から第三項までの規定による販売の禁止をしようとし、若しくは同条第四項の規定による禁止の全部若しくは一部の解除をしようとするとき、第九条第一項の厚生労働省令を制定し、若しくは改廃しようとするとき、第十条に規定する人の健康を損なうおそれのない場合を定めようとするとき、第十一条第一項(第六十二条第一項及び第二項において準用する場合を含む。)の規定により基準若しくは規格を定めようとするとき、第十一条第三項に規定する人の健康を損なうおそれのないことが明らかである物質若しくは人の健康を損なうおそれのない量を定めようとするとき、第十八条第一項(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。)の規定により基準若しくは規格を定めようとするとき、第十九条第一項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)の規定により基準を定めようとするとき、第二十二条第一項に規定する指針を定め、若しくは変更しようとするとき、第二十三条第一項に規定する輸入食品監視指導計画を定め、若しくは変更しようとするとき、又は第五十条第一項の規定により基準を定めようとするときは、その趣旨、内容その他の必要な事項を公表し、広く国民の意見を求めるものとする。ただし、食品衛生上の危害の発生を防止するため緊急を要する場合で、あらかじめ広く国民の意見を求めるいとまがないときは、この限りでない。 ○2 都道府県知事等は、第二十四条第一項に規定する都道府県等食品衛生監視指導計画を定め、又は変更しようとするときは、その趣旨、内容その他の必要な事項を公表し、広く住民の意見を求めなければならない。 ○3 厚生労働大臣は、第一項ただし書の場合においては、事後において、遅滞なく、広く国民の意見を求めるものとする。 第六十五条 厚生労働大臣及び都道府県知事等は、食品衛生に関する施策に国民又は住民の意見を反映し、関係者相互間の情報及び意見の交換の促進を図るため、当該施策の実施状況を公表するとともに、当該施策について広く国民又は住民の意見を求めなければならない。 第六十六条 第四十八条、第五十二条から第五十六条まで及び第六十三条の規定中「都道府県知事」とあるのは、保健所を設置する市又は特別区にあつては、「市長」又は「区長」と読み替えるものとする。ただし、政令で定める営業に関する政令で定める処分については、この限りでない。 第六十七条 前条本文に規定するもののほか、この法律中都道府県が処理することとされている事務で政令で定めるものは、地方自治法 (昭和二十二年法律第六十七号)第二百五十二条の十九第一項 の指定都市(以下「指定都市」という。)及び同法第二百五十二条の二十二第一項 の中核市(以下「中核市」という。)においては、政令の定めるところにより、指定都市又は中核市(以下「指定都市等」という。)が処理するものとする。この場合においては、この法律中都道府県に関する規定は、指定都市等に関する規定として指定都市等に適用があるものとする。 第六十八条 この法律の規定により地方公共団体(都道府県を除く。)の長が行う処分(地方自治法第二条第九項第一号 に規定する第一号 法定受託事務(次条において「第一号法定受託事務」という。)に係るものに限る。)についての審査請求の裁決に不服がある者は、厚生労働大臣に対して再審査請求をすることができる。 第六十九条 第二十五条第一項(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。)、第二十六条第一項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)、第二十八条第一項(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。以下同じ。)、第三十条第二項(第五十一条に規定する営業(飲食店営業その他販売の営業であつて、政令で定めるものに限る。)の許可に付随する監視指導に係る部分を除くものとし、第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。以下同じ。)、第五十四条(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。以下同じ。)、第五十八条(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)及び第五十九条第一項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。以下同じ。)の規定により都道府県が処理することとされている事務は、第一号法定受託事務とする。 ○2 第二十八条第一項、第三十条第二項、第五十四条、第五十八条(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)及び第五十九条第一項の規定により保健所を設置する市又は特別区が処理することとされている事務は、第一号法定受託事務とする。 第七十条 この法律に規定する厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、地方厚生局長に委任することができる。 ○2 前項の規定により地方厚生局長に委任された権限は、厚生労働省令で定めるところにより、地方厚生支局長に委任することができる。 第十一章 罰則 第七十一条 次の各号のいずれかに該当する者は、これを三年以下の懲役又は三百万円以下の罰金に処する。 一 第六条(第六十二条第一項及び第二項において準用する場合を含む。)、第九条第一項又は第十条(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)の規定に違反した者 二 第七条第一項から第三項までの規定による禁止に違反した者 三 第五十四条の規定による厚生労働大臣又は都道府県知事(第六十六条の規定により読み替えられる場合は、市長又は区長)の命令に従わない営業者(第六十二条第三項に規定する食品を供与する者を含む。)又は第五十五条(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。)の規定による処分に違反して営業を行つた者 ○2 前項の罪を犯した者には、情状により懲役及び罰金を併科することができる。 第七十二条 第十一条第二項(第六十二条第一項及び第二項において準用する場合を含む。)若しくは第三項、第十六条(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。)、第十九条第二項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)、第二十条(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)又は第五十二条第一項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)の規定に違反した者は、二年以下の懲役又は二百万円以下の罰金に処する。 ○2 前項の罪を犯した者には、情状により懲役及び罰金を併科することができる。 第七十三条 次の各号のいずれかに該当する者は、これを一年以下の懲役又は百万円以下の罰金に処する。 一 第九条第二項、第十八条第二項(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。)、第二十五条第一項(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。)、第二十六条第四項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)又は第五十八条第一項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)の規定に違反した者 二 第八条第一項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)又は第十七条第一項(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。)の規定による禁止に違反した者 三 第四十条第一項の規定に違反して、その職務に関して知り得た秘密を漏らした者 四 第五十一条(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。)の規定による基準又は第五十二条第三項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)の規定による条件に違反した者 五 第五十六条(第六十二条第一項及び第三項において準用する場合を含む。以下同じ。)の規定による厚生労働大臣又は都道府県知事(第六十六条の規定により読み替えられる場合は、市長又は区長)の命令に従わない営業者(同項に規定する食品を供与する者を含む。)又は第五十六条の規定による処分に違反して営業を行つた者 第七十四条 第四十三条の規定による業務の停止の命令に違反した場合には、その違反行為をした登録検査機関の役員又は職員は、一年以下の懲役又は百万円以下の罰金に処する。 第七十五条 次の各号のいずれかに該当する者は、これを五十万円以下の罰金に処する。 一 第二十八条第一項の規定による当該官吏吏員の臨検検査又は収去を拒み、妨げ、又は忌避した者 二 第二十八条第一項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者 三 第二十七条又は第四十八条第八項(それぞれ第六十二条第一項において準用する場合を含む。)の規定による届出をせず、又は虚偽の届出をした者 四 第四十六条第二項の規定による命令に違反した者 第七十六条 次の各号のいずれかに掲げる違反があつた場合には、その違反行為をした登録検査機関の役員又は職員は、五十万円以下の罰金に処する。 一 第三十八条の許可を受けないで製品検査の業務の全部を廃止したとき。 二 第四十四条の規定に違反して同条に規定する事項の記載をせず、虚偽の記載をし、又は帳簿を保存しなかつたとき。 三 第四十七条第一項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をしたとき。 四 第四十七条第一項の規定による検査を拒み、妨げ、若しくは忌避し、又は同項の規定による質問に対して答弁をせず、若しくは虚偽の答弁をしたとき。 第七十七条 食品衛生管理者が第四十八条第三項に規定する職務を怠つたときは、当該施設においてその管理に係る食品又は添加物に関し第七十一条から第七十三条までの違反に該当する行為があつた場合において、その行為の態様に応じ各本条の罰金刑を科する。ただし、その食品衛生管理者がその行為を行つた者であるときは、この限りでない。 第七十八条 法人の代表者又は法人若しくは人の代理人、使用人その他の従業者が、その法人又は人の業務に関し、次の各号に掲げる規定の違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、その法人に対して当該各号に定める罰金刑を、その人に対して各本条の罰金刑を科する。ただし、その人が食品衛生管理者として、前条の規定により罰金刑を科せられるべきときは、その人については、この限りでない。 一 第七十一条又は第七十二条(第十一条第二項(第六十二条第一項及び第二項において準用する場合を含む。)若しくは第三項、第十九条第二項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)及び第二十条(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)の規定に係る部分に限る。) 一億円以下の罰金刑 二 第七十二条(第十一条第二項(第六十二条第一項及び第二項において準用する場合を含む。)若しくは第三項、第十九条第二項(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)及び第二十条(第六十二条第一項において準用する場合を含む。)の規定に係る部分を除く。)、第七十三条又は第七十五条 各本条の罰金刑 第七十九条 第三十九条第一項の規定に違反して財務諸表等を備えて置かず、財務諸表等に記載すべき事項を記載せず、若しくは虚偽の記載をし、又は正当な理由がないのに同条第二項各号の規定による請求を拒んだ者は、二十万円以下の過料に処する。