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１．監督組織 ★ （１）行政組織 監督組織（９７条）厚生労働省に労働基準局女性に関する規定について勧告・援助＝厚生労働省雇用均等・児童家庭局 各都道府県単位に各都道府県労働局 各労働局の管内に労働基準監督署 諮問機関厚生労働省に{労働政策審議会｝ 各都道府県労働局に地方労働審議会 （２）労働基準監督官 各監督組織に配置 臨検・書類の提出を求める，尋問ができる（１０１条１項）身分を証明する商標を携帯する義務（１０１条２項） 違反について司法警察官の職務（刑事訴訟法で規定）を行い，捜査，証拠物差し押さえ，逮捕を行う(１０２条） 寄宿舎の使用停止命令を即時出すことができる（１０３条） ２．申告権・報告義務等 ★ 労働者は労働基準法違反を行政官庁または労働基準監督官に申告できる（１０４条１項） 申告を理由に不利益な取り扱いをしてはならない（１０４条２項）＝＞罰則あり（６カ月以下の懲役または３０万円以下の罰金） 必要がある場合，労働基準監督官は，報告・出頭させることができる（１０４条の２） 使用者が報告すること事業の開始 寄宿舎の火災，爆発，倒壊の事故が発生 寄宿舎内で負傷，窒息，急性中毒で死亡または休業（休業が４日未満の場合は四半期ごとでよい） 労働基準監督官には守秘義務がある 労働政策審議会：大臣の諮問に応じて調査・審議，大臣・関係行政機関に意見を述べる。３０人の委員は，使用者，労働者，公益者より大臣が同数任命。労働条件分科会，安全衛生分科会等がある。 地方労働審議会：都道府県労働局長の諮問に応じて調査・審議し意見を述べる。１８人の委員が同様に任命。
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労働者災害補償保険法（平成11年法律第160号による改正前のもの） 第1条 労働者災害補償保険は、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な保険給付を行い、あわせて、業務上の事由又は通勤により負傷し、又は疾病にかかつた労働者の社会復帰の促進、当該労働者及びその遺族の援護、労働者の安全及び衛生の確保等を図り、もつて労働者の福祉の増進に寄与することを目的とする。 第3章 保険給付 第1節 通則 第7条 この法律による保険給付は、次に掲げる保険給付とする。 一 労働者の業務上の負傷、疾病、障害又は死亡（以下「業務災害」という。）に関する保険給付 二 労働者の通勤による負傷、疾病、障害又は死亡（以下「通勤災害」という。）に関する保険給付 ２ 前項第2号の通勤とは、労働者が、就業に関し、住居と就業の場所との間を、合理的な経路及び方法により往復することをいい、業務の性質を有するものを除くものとする。 ３ 労働者が、前項の往復の経路を逸脱し、又は同項の往復を中断した場合においては、当該逸脱又は中断の間及びその後の同項の往復は、第1項第2号の通勤としない。ただし、当該逸脱又は中断が、日常生活上必要な行為であって労働省令で定めるものをやむを得ない事由により行うための最小限度のものである場合は、当該逸脱又は中断の間を除き、この限りでない。 第12条の7 保険給付を受ける権利を有する者は、労働省令で定めるところにより、政府に対して、保険給付に関し必要な労働省令で定める事項を届け出、又は保険給付に関し必要な労働省令で定める書類その他の物件を提出しなければならない。 第2節 業務災害に関する保険給付 第12条の8 第7条第1項第1号の業務災害に関する保険給付は、次に掲げる保険給付とする。 一 療養補償給付 二 休業補償給付 三 障害補償給付 四 遺族補償給付 五 葬祭料 六 傷病補償年金 七 介護補償給付 ２ 前項の保険給付（傷病補償年金及び介護補償給付を除く。）は、労働基準法第75条から第77条まで、第79条及び第80条に規定する災害補償の事由が生じた場合に、保障を受けるべき労働者若しくは遺族又は葬祭を行う者に対し、その請求に基づいて行う。 ３ 傷病補償年金は、業務上負傷し、又は疾病にかかった労慟者が、当該負傷又は疾病に係わる療養の開始後1年6箇月を経過した日において次の各号のいずれにも該当するとき、又は同日後次の各号のいずれにも該当することとなったときに、その状態が継続している間、当該労働者に対して支給する。 一 当該負傷又は疾病が治つていないこと。 二 当該負傷又は疾病による障害の程度が労働省令で定める傷病等級に該当すること。 ４ 介護補償給付は、障害補償年金又は傷病捕償年金を受ける権利を有する労働者が、その受ける権利を有する障害補償年金又は傷病補償年金の支給事由となる障害であつて労働省令で定める程度のものにより、常時又は随時介護を要する状態にあり、かつ、常時又は随時介護を受けているときに、当該介護を受けている間（次に掲げる間を覗く。）、当該労働者に対し、そのその請求に基づいて行う。 一 身体障害者福祉法（昭和24年法律第283号）第30条に規定する身体障害者療護施設その他これに準ずる施設として労働大臣が定めるものに入所している間 二 病院又は診療所に入院している間 第20条 この節に定めるもののほか、業務災害に関する保険給付について必要な事項は、労働省令で定める。 第3節 通勤災害に関する保険給付 第3章の2 労働福祉事業 第23条 政府は、この保険の適用事業に係る労働者及びその遺族の福祉の増進を図るため、労働福祉事業として、次の事業を行うことができる。 一 療養に関する施設及びリハピリテーションに関する施設の設置及び運営その他業務災害及び通勤災害を被つた労働者（次号おいて「被災労鋤者」という。）の円滑な社会復帰を促進するために必要な事業 二 被災労働者の療養生活の援護、被災労働者の受ける介護の援護、その遺族の就学の援護、被災労働者及びその遺族が必要とする資金の貸付けによる援護その他被災労働者及びその遺族の援護を図るために必要な事業 三 業務災害の防止に関する活動に対する援助、健康診断に関する施設の設置及び運営その他労働者の安全及び衛生の確保のために必要な事業 四 賃金の支払の確保、労働条件に係わる事項の管理に関する事業者に対する指導及び援助その他適正な労働条件の確保を図るために必要な事業 ２ 前項各号に掲げる事業の実施に関して必要な基準は、労働省令で定める。 ３ 政府は、第1項の労働福祉事業のうち、労働福祉事業団法第19条第1項第1号に掲げるものを労働福祉事業団に行わせるものとする。 第5章 不服申立て及び訴訟 第35条 保険給付に関する決定に不服のある者は、労働者災害補償保険審査官に対して審査請求をし、その決定に不服のある者は、労働保険審査会に対して再審査請求をすることができる。 ２ 前項の審査請求をしている者は、審査請求をした日から3箇月を経過しても審査請求についての決定がないときは、当該審査請求に係わる処分について、決定を経ないで、労働保険審査会に対して再審査請求をすることができる。 ３ 第1項の審査請求及び前2項の再審査請求は、時効の中断に関しては、これを裁判上の請求とみなす。 第37条 第35条第1項に規定する処分の取消しの訴えは、当該処分についての再審査請求に対する労働保険審査会の裁決を経た後でなければ、提起することができない。ただし、次の各号のいずれかに該当するときは、この限りでない。 一 再審査請求がされた日から3箇月を経過しても裁決がないとき。 二 再審査請求についての裁決を経ることにより生ずる著しい損害を避けるため緊急の必要があるときその他その裁決を経ないことにつき正当な理由があるとき。 第38条 第40条 労働者災害補償保険法施行規則（平成12年厚労令41号による改正前のもの） （事務の所轄）第1条 労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号。以下「法」という。）第28条第1項第3号（法第30条第1項第2号において準用する場合を含む。）及び第29条第1項第6号に規定する労働大臣の権限は、都道府県労働基準局長に委任する。 ２ 労働者災害補償保険（以下「労災保険」という。）に関する事務（労働保険の保険料の徴収等に関する法律（昭和44年法律第84号。以下「徴収法」という。）、失業保険法及び労働者災害補償保険法の一部を改正する法律及び労働保険の保険料の徴収等に関する法律の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律（昭和44年法律第85号。以下「整備法」という。）及び賃金の支払の確保等に関する法律（昭和51年法律第34号）に基づく事務並びに労働大臣が定める事務を除く。）は、労働省労働基準局長の指揮監督を受けて、事業場の所在地を管轄する都道府県労働基準局長（事業場が二以上の都道府県労働基準局の管轄区域にまたがる場合には、その事業の主たる事務所の所在地を管轄する都道府県労働基準局長）（以下「所轄都道府県労働基準局長」という。）が行う。 ３ 前項の事務のうち、保険給付並びに労働福祉事業のうち労災就学等援護費及び特別支給金の支給並びに労働省労働基準局長が定める給付に関する事務は、都道府県労働基準局長の指揮監督を受けて、事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長（事業場が二以上の労働基準監督署の管轄区域にまたがる場合には、その事業の主たる事務所の所在地を管轄する労働基準監督署長）（以下「所轄労働基準監督署長」という。）が行う。 （療養補償給付たる療養の給付の請求）第12条 療養補償給付たる療養の給付を受けようとする者は、次に掲げる事項を記載した請求書を、当該療養の給付を受けようとする第11条第1項の病院若しくは診療所、薬局又は訪問看護事業者（以下「指定病院等」という。）を経由して所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。 一 労働者の氏名、生年月日及び住所 二 事業の名称及び事業場の所在地 三 負傷又は発病の年月日 四 災害の原因及び発生状況 五 療養の給付を受けようとする指定病院等の名称及び所在地 ２ 前項第3号及び第4号に掲げる事項については、事業主の証明を受けなければならない。 ３ 療養補償給付たる療養の給付を受ける労働者は、当該療養の給付を受ける指定病院等を変更しようとするときは、次に掲げる事項を記載した届書を新たに当該療養の給付を受けようとする指定病院等を経由して所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。 一 労働者の氏名、生年月日及び住所 二 事業の名称及び事業場の所在地 三 負傷又は発病の年月日 四 災害の原因及び発生状況 五 療養の給付を受けていた指定病院等及び新たに療養の給付を受けようとする指定病院等の名称及び所在地 ４ 第2項の規定は、前項第3号及び第4項に掲げる事項について準用する。 （保険給付に関する処分の通知等）第19条 所轄労働基準監督署長は、保険給付に関する処分を行つたときは、遅滞なく、文書で、その内容を請求人、申請人又は受給権者若しくは受給権者であつた者に通知しなければならない。この場合において、所轄労働基準監督署長は、これらの者から提出された書類その他の資料のうち返還を要する書類その他の物件があるときは、遅滞なく、これを返還するものとする。 （労働福祉事業等に要する費用に充てるべき額の限度）第43条 法第23条第1項の労働福祉事業（労働者災害補償保険特別支給金支給規則の規定による特別支給金の支給に関する事業を除く。）に要する費用及び同法による労働者災害補償保険事業の事務の執行に要する費用に充てるべき額は、第1号に掲げる額及び第2号に掲げる額の合計額に118分の18を乗じて得た額に第3号に掲げる額を加えて得た額を超えないものとする。 一 労働保険特別会計法（昭和47年法律第18号）第7条第1項に規定する労災保険に係る労働保険料の額及び労働保険特別会計の労災勘定の積立金から生ずる収入の額の合計額 二 労働保険特別会計の労災勘定の附属雑収入の額及び労働保険特別会計法第7条第1項の規定により同会計の徴収勘定から労災勘定へ繰り入れられる附属雑収入の額（次号において「繰入附属雑収入額」という。）の合計額（労働大臣が定める基準により算定した額に限る。） 三 労働保険特別会計の労災勘定の附属雑収入の額及び繰入附属雑収入額の合計額から前号に掲げる額を控除した額
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ある制度が導入される。 これによって時間外労働者や失業者が減り、労災や少子化の歯止めにもつながる。 これは2013年だ。 2012年4月13日 名前 コメント 【ビジネス法最前線】第299回 労働法（ワクチン接種義務） COVID-19のワクチン接種を拒否する従業員への対応 オーストラリア・マクロ・統計・その他経済 - NNA ASIA 米労働コスト、第3四半期改定値9.6％上昇 インフレ高進継続示唆 - ロイター 米国経済指標【非農業部門労働生産性指数（確報値）】 - ニュース・コラム - Y!ファイナンス - Yahoo!ファイナンス セルティック移籍噂の前田大然、羽織袴姿に英紙も注目。労働許可取得へ朗報も - フットボールチャンネル イエレン米財務長官 労働市場の状況は極めて異例 投稿日時： 2021/12/07 21 04[みんかぶ（FX/為替）] - みんなの株式 長時間労働是正せず自殺 パナソニックと遺族和解 - 日本経済新聞 オミクロオン株 外国人労働者に頼る現場では | やさしいニュース | TVO テレビ大阪 - tv-osaka.co.jp スイス労組、労働時間の削減を要求 - swissinfo.ch アラブ首長国連邦、来年１月１日から週末を土日に変更（Bloomberg） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース ハウスメーカー最前線｜連載記事｜労働新聞社 - 労働新聞社 「肉体労働できるテレワーク」が社会参加の1歩になる 吉藤オリィ氏が分身ロボットカフェに込めた、「孤独」の解消への思い - ログミー ペロシ米下院議長、ウイグル強制労働防止法案を週内採決の予定 - ブルームバーグ 技能実習生に「妊娠したら中絶するか帰国か選べ」 - オルタナ 【山口】県内の１０月の有効求人倍率は１．３５倍（ＫＲＹ山口放送） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース 鳥取労働局 年末年始の労災防ぐため製造業現場をパトロール｜NHK 鳥取県のニュース - NHK NEWS WEB 長時間労働立ち入り調査 ４割以上で違法な時間外労働｜NHK 岡山県のニュース - NHK NEWS WEB 【中卒労働者から始める高校生活】2時限目：同級生③ | - ラブすぽ 【ホテル日航プリンセス京都】総料理長中埜智史令和３年度 調理師関係功労者に対する厚生労働大臣表彰受賞 - 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last update 2012.0217 主に愛知県で活動しています。 無料味方サポートしてます。よかったら賛同者や救いの必要な方はメールください。 ブラック企業対策を考える 労働環境が悪い原因 リスト A市場原理 ①学校の存在 社蓄養成所、集団洗脳、上下関係、教室フィールド環境適応、金融/経営/社会/税の仕組みを教えない 似たようなタイプの人間を大量生産に成功 ⇒ 一斉就活（徴兵） ②ワーカーの需要と供給説 (供給過多で価値低下 ⇒ イス取りゲームの参加者増大) 1 新卒一発勝負 ⇒ 履歴書の傷のリスク ☓空白期間 ☓転職多い 2 雇用の流動性がなくなる 転職失敗や条件悪化のリスク 3 一つの職に４０年でリスク回避 ③通貨の需要が高過ぎる 生活のため、家族のため 、経済社会 ⇒ 起業して稼げない人間多い B市場でのワーカー都合保身の問題 ①オーナーとワーカーによる囚人のジレンマによるリスク回避の結果。 ⇒ 世間体 (社蓄になり最悪回避) ②法律を守らない＋申請しない説 (労基署に申請するのはリスクが高過ぎる？) （労基署もまともに対応しない？申請多すぎて対処できない？） ③ワーカーの体質の問題(社蓄ならいろいろ考えなくていいし) ④ワーカーが世の中のこと知らなさすぎる説(経営、市場、仕組み、制度、グローバル比、政治、統計) ⑤ワーカーがリスクを取らなさ過ぎる？ ⑥ワーカーがワーカーを追い詰める 自殺/精神疾患増加 Cオーナーの経営手腕の問題 ① オーナーの力不足(それどころじゃない) ② 既存のシステムの問題説(年功序列 ピラミッド構造 トップダウン 独裁制) ③ 効率・理論より根性/精神論 あなたの今の職場は？ 順位 選択肢 得票数 得票率 投票 1 ブラック 113 (65%) 2 グレー 26 (15%) 3 超絶ブラック 24 (14%) 4 ホワイト 10 (6%) その他 投票総数 173 何か一言書いていってくださいね でも共同フォームで働いている奴らは箸にも棒にもかからない奴等しかいないから近藤弥生の奴隷で生きるほかない哀れな奴らだ。 -- (金正日) 2012-03-12 18 32 22 んなら 仕方ないなw お互いがお互いを必要wとしてる 共依存体質は...そんな箸にも棒にもかからない人たちに給料だすとか逆に..... -- (名無しさん) 2012-03-18 03 59 56 結果そういう奴しか残れないし、給料を極限まで安くしているからちょうどいいんじゃね？ -- (金正日) 2012-03-18 10 15 13 問題解決しちゃったね -- (名無しさん) 2012-04-06 21 40 17 対策に具体性がないと思うんですが。ブラック企業が存在し続ける事を対策されてるのですか？ブラック企業に就職しないことを対策されてるのですか？ 労働環境が悪い原因というのはどのような労働環境を指して原因リストを作っているのですか？ -- (名無しさん) 2012-06-23 23 27 10 上司のパワハラを糾弾したことの報復人事で会社を退職しました。本サイトの趣旨に賛同します。 -- (夜半の月) 2012-11-01 19 29 35 住商鉄鋼販売 ブラック 親会社の出向者によるパワハラを、糾弾したことに対する報復人事により退職。 ?気に入らない部下に対し、全員の前で長時間に亘り立たせたまま執拗に叱責をする。 ?特定の女性社員の昇格が気に入らず、有給申請に理不尽な阻止を企て、更に理由も無く残業や早朝出勤をするよう指示をだす。 ?赴任早々から会社の業務フローを理解しないまま、プロパー社員を馬鹿呼ばわりするが、結局は屁理屈だけで、実務経験がなく実力が伴っていないために、自分では何もせず業務の邪魔をしている。 以上についての糾弾及び改善要求に対し、配置転換の内示があり、『この内示は辞めろということか』という問いに対し『会社の決定であるから直ぐにでも』とのこと。 よって、翌日退職となった。 退職日には、私の部下との接触を意図的に阻み、最後の挨拶すらさせない終わり方をさせられた。 相当に陰湿でブラックな会社である。 -- (夜半の月) 2012-11-11 10 14 30 ネットで晒しまくるとか。 -- (名無しさん) 2012-12-25 02 21 46 採用後に従業員の給与振込み用の口座を尋ねないか、または従業員に給与のシステム（タイムカード制か歩合制かなど）を一切伝えない。働きが悪ければ、給与未払いまたは減給で解雇しようと目論んでいるため。 -- (名無しさん) 2013-06-06 13 49 37 株式会社RAIJIN 採用後に従業員の給与振込み用の口座を尋ねないか、または従業員に給与のシステム（タイムカード制か歩合制かなど）を一切伝えない。働きが悪ければ、給与未払いまたは減給で解雇しようと目論んでいるため。 -- (名無しさん) 2013-06-06 13 49 57 名前 コメント すべてのコメントを見る Activision Blizzard重役が「労働組合に入るなら慎重に考えろ」と従業員に通達。“労組潰し”であるとの批判受ける - AUTOMATON 違法残業疑い 男性社長ら４人書類送検 宮崎労基署（宮崎日日新聞） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース バイデン大統領「強制労働・人権弾圧」で北朝鮮を “制裁”…「対話無反応」でイエローカード？（WoW!Korea） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース 中国、輸出競争力に暗雲 労働力不足、米は「技術封鎖」〔深層探訪〕（時事通信） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース なぜ「1日4時間労働」は実現しないのか…世界を覆う「クソどうでもいい仕事」という病（現代ビジネス） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース 労働力不足の解消を目指し AI人工知能技術の展示会（中京テレビＮＥＷＳ） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース 千野弁護士に厚労大臣表彰伝達 地方労働行政に貢献 - 大分のニュースなら 大分合同新聞プレミアムオンライン Gate - 大分合同新聞 家事は誰がやる？ 無償労働を引き受けるのは…この人！ - Onlineジャーニー - ジャーニー 米スタバ 初の労働組合結成 労働環境への不満強まる - www.fnn.jp iFOREX 問い合わせ - インフレ圧力の増大につながる労働力不足問題 - iFOREX 税制改正大綱 識者が採点 「労働生産性向上を」「諸課題先送り」 - 毎日新聞 - 毎日新聞 労災防止へ 建設現場で安全パトロール 宮崎県（宮崎ニュースUMK） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース 春闘に向けた指針に初「転職の推進」経団連（日本テレビ系（NNN）） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース 不当労働行為救済申立事件-アイ・トピア事件｜東京都 - 東京都 タクシー、バスの労働者ら約半数が「カスハラ被害」…交運労協がアンケート結果公表（弁護士ドットコムニュース） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース 【働くみんなの相談室】退職前の年休消化を認めてくれない…労働者の権利、使い切って - ZAKZAK 日本の労働環境ってこんな感じだよ！ 日本で働く中国人が語る (2021年12月10日) - エキサイトニュース JAL元機長ら、東京都労委に救済申し立て 整理解雇撤回求め（毎日新聞） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース 【オーストラリア】ＮＺ新労使協定制度、財界団体が参加拒否（NNA） - 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https://w.atwiki.jp/nenews/pages/20.html
ユニオンショップ制 使用者が労働者を雇用する時は、労働組合員であってもそうでなくても構わないが、雇用された労働者は一定期間内に労働組合員にならなければならないとする制度で、一定期間内に労働組合員にならなかったり、組合員である資格を失った時は使用者はその労働者を解雇することになる。 日本の大手企業に存在する主な労働組合に見られる。 但し、実際はいわゆる「尻抜けユニオン」という体制が敷かれていることが多く、労働組合員である資格を失っても雇用については別途労使間で協議し、決定することが多い。 従って、労働組合を脱退したからと言って必ずしも退職しなければならないことはない。 ユニオンショップ制は、労働者に組合への加入を義務付けるものではないが、実質的に見れば労働者に労働組合への加入を強制することになるため労働者の結社の自由（組合に加入しないという消極的な結社の自由）との緊張関係を生じる。 そのため結社の自由を保障する憲法21条に違反しないかが問題となるが、結社の自由によって労働組合を結成する権利が憲法上既に保障されているにも関わらず、あえて特別の規定によって憲法が団結権を保障している点に鑑みると、憲法は団結権の保障に特別の意味を与え、個々の労働者の組合に加入しない自由よりも労働者の生存の基盤となる組合を強化することを優先していると見るべきであるから、労働協約や労働法制においてユニオンショップ制を採用しても憲法に違反しないとされる事が多い。 日本においては、過去の判例で、労組から脱退した場合でも他の労組に加入していれば解雇されないとされている。また、過去に労働組合を辞めない旨を特に合意していた場合でも「労組の組合員は脱退の自由を有する」とされている。 アメリカ合衆国の場合、州によっては労働権利法(Right-to-work law)を適用し、ユニオンショップ制を禁止している。
https://w.atwiki.jp/rouki/
労働基準法に関する調査のメモ的wiki 労働基準法に関する調査のメモ的wiki参考サイト 労働時間の定義は明文化されていない 「法定労働時間」と「所定労働時間」の違い労働時間制度 サブロク協定（36協定）残業代の算出方法 特別条項付の36協定届 36協定の有効期間 労働時間の判定 労使協定とは 労使協定はたくさんある @wikiヘルプ アットウィキモードでの編集方法 ワープロモードでの編集方法 その他にもいろいろな機能満載！！ バグ・不具合を見つけたら？ 要望がある場合は？ 参考サイト とっても大事なサブロク協定（36協定）の免罰的効果 http //zangyou.org/ 「知らなかった」では済まされない！３６協定の基礎知識 https //www.teamspirit.co.jp/catalyst/work-style/36agreement.html Q3 労使協定の法的意義や機能について教えてください。 http //www.jil.go.jp/rodoqa/06_kyoyaku/06-Q03.html アイ・ヒューマンリソース・サポート http //www.office-i.net/agreement.html 厚生労働省 http //www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html 労働時間の定義は明文化されていない 一般的には「労働者が実際に労働に従事している時間だけでなく、労働者の行為が何らかの形で使用者の指揮命令下に置かれているものと評価される時間」 三菱重工業長崎造船所事件（最一小判平12.3.9） 抜粋 ・労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。 ・労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと 評価することができるか否かにより客観的に定まるものであり、労働契約、就業規則、労働協約等の 定めのいかんにより決定されるべきものではない。 いわゆる手待ち時間（販売店で買物客が来るのを待っている時間、定時外の清掃時間、昼休み中に電話番をしている時間など）も使用者に義務付けられたものであれば労働時間に該当するということになる 以下は労働時間に該当しない 通勤時間 出張先に直行する場合の移動時間、出張先から直帰する場合の移動時間 「法定労働時間」と「所定労働時間」の違い 法定労働時間 労働基準法第32条（労働時間） ・使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間（特例措置対象事業場においては44時間※注）を超えて、労働させてはならない。 ・使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。 （厚生労働省のページより） 法定の労働時間、休憩、休日 ・使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。 ・使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の 休憩を与えなければいけません。 ・使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。 所定労働時間 法定労働時間以下の時間数によって、会社ごとに定めている労働時間 残業時間中の賃金は25%割増という知識を持っている方は少なくないが、これは「法定労働時間」を超えた場合に割り増しされるもの。「所定労働時間」を超えただけの場合には、割り増しされない。 仮に所定労働時間が7時間である会社の場合、法定労働時間の1日8時間に至るまでの1時間（あるいは、1週40時間に至るまでの時間数）に対する賃金は、25％割増ではなく、0％割増（割増しはない）となる。 労働時間制度 労働基準法には、いわば画一的ではない労働時間制度も定められ、使用者が自分の会社に馴染む労働時間制度を採用し、不要な残業を削減できるよう配慮されている。 変形労働時間制 1ヵ月単位の変形労働時間制 1年単位の変形労働時間制 フレックスタイム制 1週間単位の非定型的変形労働時間制 みなし労働時間制 事業場外のみなし労働時間制 専門業務型裁量労働制 企画業務型裁量労働制 サブロク協定（36協定） 正式には「時間外・休日労働に関する協定届」 36協定を締結して労働基準監督署に届け出ることによって、法定労働時間を超えて労働させても、法定休日に労働させても、違法（労働基準法違反）にならなくなる。 就業規則の作成と届け出は常時10人以上の労働者を使用する使用者と規定されているのに対し、 36協定は労働者がたった１人でも法定の労働時間を超えて労働（法定時間外労働）させる場合、 又は、法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合には、届け出が必要となります。 その意味では全ての企業に影響する協定と言うことができます。 全ての従業員の労働時間が「法定労働時間」以内に収まっている場合、 また法定休日の労働がないという場合には、時間外労働・休日労働に関する労使協定の締結 および「３６協定届」の届け出がなくても罰せられることはありません。 36協定を締結しない場合、あるいは、締結した協定の範囲を超えて労働させた場合には、 法定労働時間や法定休日についての定め（労働基準法第32条から第32条の5まで、同第35条、同第40条）に 違反することになるため、同第119条に則り「6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処されます 36協定様式のダウンロードページ（厚生労働省東京労働局） http //tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/36_kyoutei.html 36協定を締結したからといって、残業代の支払いまでが免除されるわけではない。あくまで労働時間を延長しても良いというものであり、残業代はきちんと支払わなければならない 36協定においては、「1日」「1日を超えて3ヵ月以内の期間」「1年」の3期間それぞれについて、延長することができる時間を定めることになる。 このうち、「1日を超えて3ヵ月以内の期間」と「1年」においては、時間外労働の限度に関する基準（平10.12.28労働省告示154号 最終改正 平成21.5.29厚生労働省告示316号）にて定められている、延長することができる時間数の上限を守らなければならない。 一般の延長限度 1年単位の変形労働時間制の延長限度 1週間 15時間 14時間 2週間 27時間 25時間 4週間 43時間 40時間 1ヵ月 45時間 42時間 2ヵ月 81時間 75時間 3ヵ月 120時間 110時間 1年 360時間 320時間 残業代の算出方法 法定内残業の場合：法内残業の時間×１時間あたりの賃金（円） 法定外残業の場合 １ヶ月の時間外労働の合計が６０時間まで：時間外労働の時間×１時間あたりの賃金（円）×１．２５ １ヶ月の時間外労働の合計が６０時間を超える場合：超過時間×１時間あたりの賃金（円）×１．５（※２） 法定休日労働の場合：法定休日労働の時間×１時間あたりの賃金（円）×１．３５ ※２ 中小企業については現在猶予措置があり、1.25でも可。 特別条項付の36協定届 基本的には上記の範囲内で時間外労働の上限を設定することになる。この上限設定には例外措置があり（例えば システムの大規模改修がある、またはある時期に受注が集中してしまうなどの場合）、どうしても上記の限度時間を超えた残業や休日出勤が発生してしまうときに、「特別条項付の36協定届」の届け出をすることで、上記の限度時間を超えた延長時間を設定することができる。 具体的には36協定届の余白に 「一定期間についての延長時間は、１ヶ月４５時間、１年３６０時間を限度とする。 ただし、受注が集中して納品が間に合わないとき、システム不具合などの特別な事情のあるときは、 労使の協議を経て、１ヶ月８０時間、１年６３０時間まで延長することができる。この場合、 延長時間をさらに延長する回数は、６回ま でとする。なお、延長時間が１ヶ月４５時間 又は１年３６０時間を超えた場合の割増賃金率は２５％とする」 というように、理由と延長時間を明記する。 ただし、この特別条項はあくまで臨時的措置であり、これが認められるのは年間で６ヶ月以下である。 36協定の有効期間 36協定届は一度労働基準監督署に届け出ればOKなのだろうか？→答えは「NO」。 36協定届の有効期間は最長でも１年間とすることが望ましいという指導方針が出されている。本来時間外労働については労務管理の面から考えても、コスト面を考えても必要最小限にとどめるべき。 労働時間の判定 「労働時間」にあたる 「労働時間」にあたらない 手待ち時間 何かあればすぐに稼働できる態勢で待機しているような時間は休憩時間ではなく、指揮命令下に置かれている時間と評価される 平成27年9月1日から、トラック運転者のフェリー乗船時間は原則としてすべて休憩時間として取り扱われることになった 休憩時間や仮眠時間であっても、電話応対や警報に対応した措置が義務付けられていたのであれば、労働から解放されているとは評価できず、労働時間に該当する 電話応対や警報に対応した措置が発生しないと断言できるような実情（実態）が存在するなら、労働から解放されていると評価できる可能性もある 電話当番や来客当番を兼ねる昼休みなどの休憩時間 電話が鳴れば（来客があれば）すぐに稼働できる態勢で待機しているような休憩時間は、指揮命令下に置かれている時間と評価され、つまり、労働時間に該当する 休憩時間とは労働からの解放が保障され、労働者が自由に利用できる時間 更衣（着替え）時間 「更衣」が使用者から義務付けられている、または、更衣が余儀なくされている。「社会通念上、必要」と認められるものである場合 例えば、事務職の制服の着用は、客観的に、社会通念上、必要であるとは断言できないことから、当該更衣時間が労働時間に該当すると判断されるとは限らない 朝礼や清掃なども同じ考え方により（使用者から義務付けられている場合には）労働時間に該当すると判断される可能性が極めて高い 研修や社員旅行 参加が義務付けられている（強制されている）。 表面上は強制ではないが、欠席すると罰則が科せられたり、昇給や賞与の査定に影響するなどの不利益が発生する（事実上の強制） 表面上は強制ではないが、出席しなければ業務に最低限必要な知識やスキルが習得できない（事実上の強制） 安全衛生法や消防法に基づく教育（訓練）も同様 移動時間 - 通勤時間 途中で上司と合流し、業務の説明、指示を受けながら、あるいは、打ち合わせをしながら移動するような状態は指揮命令下に置かれている時間と評価できることから、合流した以降は労働時間に該当すると判断される可能性がある 直行や直帰のための移動時間 上司と合流するが、通勤バス乗車のための単なる集合や、ガソリン代を安く済ませるための便宜上の乗り合いなどの場合、指揮命令下に置かれている時間と評価しかねるため、労働時間に該当すると判断される可能性は低い 出張のための移動時間 物品の監視など別段の指示がある場合の移動時間は、労働時間に該当すると判断される 出張を命じられたことによる移動時間も、一般的には、労働時間に該当すると判断される可能性は低い 出張日当日の業務に間に合わせるためにと、例えば休日にいわゆる前乗りで移動した場合であっても同様 自宅に持ち帰った業務の時間 使用者から指示される業務の量が、就業時間内に完遂できるものではない場合 持ち帰り残業は、多くの場合において、任意の（都合の良い）タイミングに、任意のペースで、任意のスタイルで行えることから、使用者の指揮命令下に置かれているとも、労働からの解放が保障されていないとも、評価できない 使用者からの指示が、暗に「持ち帰り残業」を指示するものである場合（例えば、退勤時に「明日朝一の会議で必要だから仕上げておいて」などと指示される場合） 使用者が、持ち帰り残業の事実を知っているにも拘らず黙認している（知らぬふりをしている、暗黙のうちに許可している）場合 労使協定とは 事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者と使用者との間で締結する書面による協定。 労使協定の締結の対象となる事項は法律で定められており、締結により法定の規制を解除したり、罰則を免れる効果（免罰的効果）が生じる。 ただし、労働契約自体を規律する効力（例えば時間外労働を義務づける効力）はないため、労働契約上の権利義務を生じさせるためには、個別の労働契約、就業規則、労働組合との労働協約など、別に根拠が必要となる。 労使協定はたくさんある 第1 貯蓄金管理協定（同法18条） 本来禁止されている、労働者の貯蓄金の使用者による管理を、労使協定の締結と届け出を条件に容認しようとするもの 第2 賃金控除協定（同法24条） 賃金は全額を支払わなければならないとする原則の例外として、労使協定の締結により、財形貯蓄の積立金などについて賃金からの控除を許すもの 第3 最長１ヶ月単位の変形労働時間制を実施する要件としての労使協定（同法32条の2） 第4 フレックスタイム制を導入するための労使協定（同法32条の3） フレックスタイム制の導入のためには、労基法と労基法施行規則12条の3に定められた項目について労使協定を締結しなければなりません 第5 最長１年単位の変形労働時間制を導入・実施するための労使協定（同法32条の4） 第6 １週間単位の変形労働時間制を導入するための労使協定（同法32条の5） 利用できる事業所がはじめから限定されている（常用労働者30人未満の小売業、旅館、飲食店、料理店）ことや、使い勝手が必ずしもよくないことなどから、ほとんど利用されていないのが現状 第7 休憩時間の一斉付与原則を免れるための労使協定（同法34条2項） 今般の改正で導入されたもの。ただ、一斉休憩の原則は、もともと多くの事業には適用除外されているので、この協定の機能はそれほど大きいわけではない 第8 時間外・休日労働協定（同法36条） 第9 割増賃金の割増率引き上げ分に相当する有給代替休暇を付与する場合の労使協定（同法37条3項） 2008年の労基法改正で導入されたもので、1か月に60時間を超える時間外労働に対する50％の割増賃金について、労使協定を締結することにより、60時間を超えかつ割増賃金が引き上げられた部分に対応した部分（25％部分）について、割増賃金に代えて有給の代替休暇を付与することを可能とするもの 第10 事業場外労働についてみなし労働時間数を決定する労使協定（同法38条の2） 事業場外で業務につく労働者の労働時間をみなす場合に、原則としての所定労働時間でのみなしが実際の労働時間より短いと考えられるときの選択肢として認められている 第11 専門職型の裁量労働制を導入する場合の労使協定（同法38条の3） 企画業務型の場合と異なり、専門職型の裁量労働制については、労使委員会の決議ではなく労使協定が導入の要件となっている。ただし、労使委員会が設立されればその決議をもってこれに代えることができる 第12 年次有給休暇の分割付与を行う場合の労使協定（同法39条4項） 2008年の労基法改正で新設されたものであり、労使協定により、１年に5日分を限度として、時間単位の年休の取得が可能になった 第13 計画年休制度を導入するための労使協定（同法39条5項） これにより、各労働者は、それぞれが持っている年休日数のうち5日間をこえる部分については、計画年休に供することができることとされた 第14 年休日の賃金を標準報酬月額で支払うことができるための労使協定（同法39条7項） これは、かなり技術的な性格を持った労使協定と言える このほか、育児・介護休業法や雇用保険法、賃金支払確保法などにも労使協定によるさまざまな措置が規定されている。 @wikiヘルプ @wikiの基本操作 編集モード・構文一覧表 @wikiの設定・管理 @wiki ご利用ガイド よくある質問 @wiki更新情報 @wikiへのお問合せフォーム アットウィキモードでの編集方法 文字入力 画像入力 表組み ワープロモードでの編集方法 文字入力 画像入力 表組み その他にもいろいろな機能満載！！ @wikiプラグイン一覧 @wikiかんたんプラグイン入力サポート バグ・不具合を見つけたら？ 要望がある場合は？ お手数ですが、お問合せフォームからご連絡ください。
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派遣法 派遣法とは、労働者派遣法のことで、正式名称は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保および派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」といいます。 労働者派遣事業は、厚生労働大臣の許可証（一般労働者派遣事業）、又は届出受理証（特定労働者派遣事業）の交付を受けた事業所でないと行なうことが出来ません。 労働者派遣事業とは、派遣元事業主が派遣先と労働者派遣契約を締結して、派遣元事業主が雇用する労働者を派遣先の指揮命令下で労働に従事させることを指します。 派遣先・派遣元各社および派遣労働者の方は、派遣法に詳しいサイト等で法律内容や運用事例の確認等を行う事を推奨します。 【派遣法の目的】 派遣法は、職業安定法（昭和22年法律第141号）と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の就業に関する条件の整備等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的としています。 即ち、先ずは派遣労働者の保護を目的としています。 派遣労働者は、雇用関係にない派遣先の指揮命令に従って働くことになります。従って、派遣元との間で労働基準法等を遵守した労働契約が締結されたとしても、派遣先がそれを守ってくれなくては意味がありません。そこで、派遣法は雇用（派遣元）と使用（派遣先）分離した状態で就業する派遣労働者の労働条件を確保し、派遣労働者を保護する目的で様々な規制を行っています。 次に、派遣法は派遣先の正社員を守る法律でもあるということです。派遣を無制限に利用できるとなれば、正社員雇用の侵害は止められません。既に現在でも、正社員雇用の場は、ある程度派遣に代わられてきています。それでも、労働力利用の基本は、正社員雇用が中心に置かれています。この正社員雇用の場を守るという視点から、派遣には、今日でも期間制限等の規制が課せられているのです。 【派遣法の歴史】 1986年7月施行 専門的１３業務 ( ソフトウェア開発、事務機器操作、通訳、翻訳、速記など) でスタート。 1986年10月改正 対象業務が１６業務に拡大 1996年12月改正 対象業務が２６業務 ( 追加されたのは研究開発、広告デザイン、インテリアコーディネーターなど) になる。 1999年12月改正 ポジティブリストからネガティブリストへ。派遣事業が港湾運送などを除くほとんどの分野でＯＫとなる。一般的業務の受け入れ期間は１年。専門的業務は最長３年。 2004年3月改正 派遣受入期間の延長。許可や届出の単位を事業所から事業主へ変更。一般派遣労働者への直接雇用の申込み義務。紹介予定派遣。製造業への派遣解禁。（2007年2月末日までは派遣期間が１年に制限されていましたが、現在は３年間に延長） 最近の派遣法改正の動き 長妻厚生労働相は2010年2月16日、今国会に提出を予定している労働者派遣法改正案の要綱を、諮問機関である「労働政策審議会」（労政審）に2月17日に諮ることを決めた。 派遣法改正案 厚生労働省が、3月19日に労働者派遣法の改正案を閣議決定、⇒今国会へ。 まず、法律の名称に、「派遣労働者の保護等」を入れるとしています。主要改正点は次とおりです。 １ 登録型派遣の原則禁止（専門26業務、産前産後代替要員などを除く） ２ 製造業派遣の原則禁止（常用雇用の労働者派遣を除く） ３ 日雇派遣、2か月以下の労働者派遣を禁止（政令で定める例外業務を除く） ４ グループ企業内派遣会社の同グループ内派遣人員の割合を8割以下とする規制を行う ５ 違法派遣の場合に適用する「みなし規定」（派遣先が,派遣元における労働条件と同じ内容の労働契約を申し込んだものとみなす）を新設する。 ６ 派遣料金におけるマージン率等の情報公開を義務化する ７ 施行日は公布の日から6カ月以内とするが、前記１，２は3年以内の政令で定める日、また、登録型派遣の一部業務については、さらに2年間の猶予期間を設ける。 なお、、労働政策審議会合意にあった「事前面接の解禁」は見送りが決まった。 詳細は、厚生労働省関連サイトから http //www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000050fd.html ■請負wikiの作成者プロフィール 池田雅之 ＮＥＣで設備設計・製品開発・管理・製造部長等経験、その間ＩＳＯ監査員・ＰＥＣ山田先生指導のトヨタ生産方式インストラクタ等の資格を取得。 ５０代半ばで退職後人材派遣業界のコンサルタントとして請負化・業務改善・教育等の業務に従事し現在に至る。 【池田雅之ブログ：請負の品格】 showrss プラグインエラー RSSが見つからないか、接続エラーです。
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労働基準法 労働基準法 （１）労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営む為の必要を満たすべきものでなければならない （２）労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように勤めなければならない。 労働安全衛生法 労働安全衛生法は、労働基準法と相まって、労働災害の防止のための危険防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。
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請負と派遣の違い １．労働者派遣事業 労働者派遣事業とは、派遣元事業主が派遣先と労働者派遣契約を締結して、派遣元事業主が雇用する労働者を派遣先の指揮命令下で労働に従事させることを指します。 労働者派遣事業は、厚生労働大臣の許可証（一般労働者派遣事業）、又は届出受理証（特定労働者派遣事業）の交付を受けた事業所でないと行なうことが出来ません。 ２．業務請負による事業 業務請負による事業とは、請負事業主が依頼主と請負契約を締結して、請け負った仕事の完成を目的として業務を行なうことを指し、業務請負会社が雇用する労働者と依頼主の間に指揮命令関係が無い点で労働者派遣とは異なります。 業務請負による事業は、労働者派遣法の規制を受けませんので、業務内容や業務受託期間などについては契約当事者間で原則として自由に定めることが出来ます。 但し、形式上、業務請負契約を締結していても、業務請負会社の労働者が依頼主の指揮命令下で業務を行なっている場合は「偽装請負（＝違法な労働者供給事業）」となる為、労働局の取締りの対象になります。 偽装請負は、職業安定法違反として「１年以下の懲役刑又は１００万円以下の罰金刑」が科されますが、注意しなければならないのは、請負事業主だけでなく、依頼主に対しても同様の罰則が科される、という事です。 ３．請負と派遣の違い 上述の通り、派遣とは、自己の雇用する労働者を「他人の指揮命令を受けて、その他人のために労働に従事させる事」です。 一方、業務請負は通常、労働の結果としての作業の完成を目的とするものであって、業務を受託した業務請負会社が自己の雇用する労働者を直接指揮して仕事の完成にあたるものを言います。 このように規定されているのですが、それでもなお、実務上紛らわしい部分がある事は否定できません。 昭和６１年に労働者派遣法が制定される以前に日本に進出してきた外資系派遣会社は、労働者派遣事業が認められなかったため、当初は事務委託など、請負のかたちで事業を行っていたという経緯もあります。 ４．適正な業務請負の基準 労働者派遣事業と請負により行なわれる事業の区分については、厚生労働省から有名な区分基準（昭和６１年４月１７日労働省告示第３７号）が告示されています。 「適正な業務請負」とみなされる為には、概略、次に掲げる要件を全て満たす必要があります。 つまり、次に掲げる７つの要件を一つでも満たしていない場合は、特定労働者派遣事業の届出（又は一般労働者派遣事業の許可取得）をしなければ偽装請負に該当してしまう、ということです。 【適正な業務請負と認められる為の概略の基準】 自分の資金で 自分で雇っている労働者の労働時間などを管理して 自分で労働者を指揮し、服務規律などを守らせ 自分で責任を持って必要な資金は調達し、支払いを行い 自分が業務処理についての責任を 負い 自分で必要な機械・設備・材料などを調達し 自分の企画や専門的な技術などに基づいて業務を処理する ■請負wikiの作成者プロフィール 池田雅之 ＮＥＣで設備設計・製品開発・管理・製造部長等経験、その間ＩＳＯ監査員・ＰＥＣ山田先生指導のトヨタ生産方式インストラクタ等の資格を取得。 ５０代半ばで退職後人材派遣業界のコンサルタントとして請負化・業務改善・教育等の業務に従事し現在に至る。 【池田雅之ブログ：請負の品格】 showrss プラグインエラー RSSが見つからないか、接続エラーです。
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仕事を斡旋してくれる。 「商人」以外は開始時に所持金を持っていない上、装備品なども無い。 上位のジョブ以外は素手で冒険に出かけるのは得策ではない。 手堅く稼ぐなら各種「労働」手早く金がほしいなら、リスクは高いが「裏の仕事」もある。 「裏の仕事」に失敗すると裁判にかけられ、投獄される。 また、どちらの仕事も街の「発展度」に比例したボーナスが付く。 ただし、「吸血鬼」はどちらの労働もできない。 正規労働年齢制限60歳未満 労働年数 基本賃金 発展度500の場合 １年労働 金貨５枚 +50 ３年労働 金貨１５枚 +100 ５年労働 金貨２５枚 +200 １０年労働 金貨５０枚 +450 ※１年労働を１０回行った方が１０年労働より稼ぎが良い ※年齢制限60歳未満だが、59歳で10年労働する事は可能 裏の仕事年齢制限40歳未満 労働年数 基本賃金 発展度500の場合 １年 金貨５０枚 +450 報酬の計算式（暫定） 1年労働：発展度/10（端数切捨）+5G ３年労働：発展度/10（端数切捨）×2+15G ５年労働：発展度/10（端数切捨）×4+25G 10年労働：発展度/10（端数切捨）×9+50G ※Ver1.98より発展度のMAX値は10000になっています。 運がいいと裏の仕事成功しやすいよ(多分) -- 名無しさん (2021-06-28 19 30 04) 名前 コメント