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概要 労働条件通知書の内容について 様式 『労働条件通知書』と『雇用契約書』のちがい 参考リンク 概要 雇用契約書とは、雇用主と使用者との間で労働条件を明確にするために交わす契約書です。 引用：wikipedia雇用契約書 根拠法令 労働基準法第15条 http //law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html 雇用契約書の内容について 労働契約の期間に関する事項 労働場所や業務に関する事項 労働時間に関する事項 賃金に関する事項 退職に関する事項 など労働基準法施行規則第5条に記載あり 根拠法令 労働基準法施行規則第5条 http //law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22F03601000023.html 様式 確認中 『労働条件通知書』と『雇用契約書』のちがい 『労働条件通知書』は労働条件の内容について使用者が労働者に対して一方的に通知する形式 『雇用契約書』は労使双方がそれぞれ署名してその権利義務を確認する形式 どちらを使用すべきかという法律上のきまりはありません。 参考サイト Naverまとめ：雇用契約書のトラブル 雇用契約書、労働条件通知書に関するさまざまな情報をまとめてあるようです。 なぜ雇用契約書が必要か なぜ雇用契約書が必要か説明しています。 転職のかんづめ 労働条件通知書の概要をわかりやすく説明しています。 人事・労務のトリセツBlog 『労働条件通知書』と『雇用契約書』のちがいについて説明しています。
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最終更新日：2013年03月10日 (日) 19時28分49秒 （2012年1月12日書き起こし） 目次 期間従業員 雇用契約書 1.雇用・勤務の目的 2.契約期間 3.契約更改の有無 4.職場・職種 5.休日 6.所定就業時間 7.時間外・休日勤務 8.賃金 9.賃金の支払 10.満了一時金 11.服務 12.試用期間 13.解雇 14.退職 15.その他 期間従業員 雇用契約書 入社日 平成 年 月 日 職番： 所属： MO/BL 本田技研工業株式会社鈴鹿製作所を甲とし、 を乙として、次の通り雇用契約を締結する。 1.雇用・勤務の目的 本契約は、甲の生産計画の変更等に対応することを目的とする臨時的、一般的な雇用契約であることを確認する。 2.契約期間 本契約の契約期間は、平成 年 月 日 より 平成 年 月 日までとする。 3.契約更改の有無 甲は、生産計画等を踏まえて、本契約を更新する場合がある。更新する場合は、甲は本契約満了の30日前までに乙に通知する。特に次の事項に該当する場合は、甲は本契約を更新しない。 業務能力が著しく劣り、または勤務態度が著しく不良なとき 健康状態に支障をきたし、業務に耐えられないと甲が認めるとき 減産により、余剰人員が発生したとき。又は今後余剰人員が発生することが見込まれるとき 事業の縮小や生産ラインの移管により、業務が減少又はなくなったとき 正規従業員の配属により、余剰人員が発生したとき、または今後余剰人員が発生することが見込まれるとき その他、甲の定める期間従業員就業規則に定める解雇事由に該当するとき 但し、甲が本契約を更新することができる期間は、甲と乙が初めて雇用契約を締結した日から2年間を限度とする。契約満了となった場合は乙は退職する。 4.職場・職種 乙が従事する業務は、鈴鹿製作所内において、甲が指定する生産ラインで、直接製造に関わる業務とする。 5.休日 休日は、甲が別に定めた日とする。ただし、甲は、甲の生産計画、その他の事情により休日を変更する場合がある。 6.所定就業時間 1労働日の就業時間は、8時間を基本とし、各勤務の始業、終業及び休憩の時間は以下の通りとする。 平常勤務A 8 10～17 00（休憩 12 10～13 00） 平常勤務B 7 10～16 00（休憩 10 45～11 30） 交代制勤務 1勤 6 30～15 15（休憩10 45～11 30） 交代制勤務 2勤 15 05～23 30（休憩 19 00～19 45） 交代制勤務 3勤 23 20～6 40（休憩 2 30～3 15） 7.時間外・休日勤務 前項5・6に拘らず甲は、業務上必要があるときは、乙に対し、時間外及び休日の勤務を命ずることがある。 8.賃金 賃金の額は次の通りとし、その細目は期間従業員就業規則の定めによるものとする。 日給（8時間勤務あたり） 10,400円 時間外勤務手当（1時間あたり） 1,726円 深夜業手当（1時間あたり） 346円 交代制勤務手当（1勤務あたり） 1勤 813円、2勤 1,203円、3勤 1,479円 9.賃金の支払 賃金は、毎月末日締め切りで計算し、甲は、これを翌月25日に一括して乙に支払う。但し、25日が甲の休日または国民の祝日にあたる場合は、その前日に支払う。 10.満了一時金 甲は、本契約期間を満了した者に対して、満了時に満了一時金を支給することがある。 11.服務 乙は、次の事項を遵守する。 所定就業時間を守り、業務に誠実に従事し、許可無く自己の職場を離れないこと 甲の承認なく、甲に在籍のまま他に就職したり社外の業務に従事しないこと 在職中はもとより、退職後といえども、知り得た技術上、その他の秘密を漏らし、または他に便宜を図るなど甲の不利益となる行為を行わいないこと その他甲の定める期間従業員就業規則を遵守すること 12.試用期間 初回契約開始日より2週間は試用期間とし、甲は、試用期間中に、乙が期間従業員として不適当と認めたときには、乙を解雇することができる。 13.解雇 甲は、乙が次の各号の一に該当するときは、乙を解雇することができる。 業務遂行能力が著しく劣り、または業務に怠慢で向上の見込みがないと認められるとき 身体の故障により業務の遂行に耐えられないと認められた時 自己都合による欠勤が2週間以上に及び、業務に停滞を及ぼすとき 事業の縮小、廃止その他、甲の経営上のやむを得ない事由のあるとき 天災、事変、その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能になったとき 懲戒条項に該当したとき 使用期間中に本採用を取り消されたとき その他各号に準ずるやむを得ない事由があるとき 14.退職 乙が次の各号の一に該当したときは、退職とする。 死亡したとき 退職を願い出て甲に受理承認されたとき 本契約期間が終了し、更新されなかったとき 乙は、退職を希望する場合は、原則として退職を希望する14日前までに甲に退職願いを提出し甲の承諾を得なければならない 15.その他 この契約書に定めのない事項は、期間従業員就業規則によるものとする。 平成 年 月 日 甲 三重県鈴鹿市平田町1907番地 本田技研工業株式会社 鈴鹿製作所 執行役員所長 八郷隆弘 乙 住所 TEL 氏名 印 昭和・平成 年 月 日生（ 才）
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【雇用契約書】 2005年10月10日● 契約期間一ヶ月● 活動内容・マウサツ近海の巡回警備を通して技量を拝見させていただくと共に、マウサツ護衛士を８名ほど乗せて頂き、航海に慣れさせることも含む・トツカサ経由、ミナモ往復による航海本格的な航海により、マウサツ護衛士の航海術の訓練各州間の警備● 報酬支払い方法初日に、契約期間の基本料金を全額を支払う緊急・危険が伴う航海の場合の増額分は、基本料金の５割増。 その分の支払いは、後日支払う・期間中の宿泊施設などは、連絡や所在が掴み易くなるという考えから、 此方が用意させていただきます。 宿泊施設には、念のため警備をつけさせていただきます。・船に関しては小型船を一隻、此方で用意させていただきますが、 修理などで使用不可能な日を考え、アソウ一家様の方でも小型船を 一隻用意していただきたいです。・船の修繕・手入れに関しては、此方で用意した船に関しては此方で行いますが、 アソウ一家様で用意してくれた物に関しては、其方の方が手馴れていると考え、 自分達で行っていただくものとします。 人手が必要であれば、此方へ声を掛けてくだれば、 出来る限りのお手伝いはします。・契約途中破棄の際は、その内容にも由りますが、基本的に、日割り計算の もと残り日分を払い戻させていただきます。 *****************************************************************************結果：上記契約書より「危険手当」をひいたかたちでまとまりました。
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鳥取県の最低時給（～H30.10.4）７３８円 （H30.10.5～）７６２円 ※リンクは全て外部サイトです。 募集方法 ハローワーク、大学専門学校、求人媒体（求人サイトやフリーペーパーなど）、人材紹介、人材派遣、SNS、知人の紹介などがあります。 →求人広告サイトの説明[外] 面接 面接は必須ではありませんが、応募者と雇用主双方の要望がマッチしているか確認するためにも、一度は行っておいた方が良いでしょう。 履歴書作成は義務ではないので、不要ならその旨を伝えておきましょう。 採用手続き 採用の際には雇用契約書または労働条件通知書の作成が必要です。 また、必要に応じて労災保険・社会保険・雇用保険への加入手続きや、所得税・住民税の手続きが必要です。 →freeeの説明[外] 雇用契約書と労働条件通知書 人を雇用したとき、労働条件について被雇用者に書面で通知する法的義務があります。 これは、雇用契約書・労働条件通知書どちらで行っても構いません。どちらも、労働条件について記載する欄があります。 違いは、雇用契約書は雇用主と被雇用者双方の署名押印が必要なのに対し、労働条件通知書は署名押印が不要な点です。 署名押印が無いと、後でトラブルの元になるので、雇用契約書を用いて労働条件の通知を行うのが望ましいとされています。 どうしても労働条件通知書の方が良い場合は、通知書に署名押印欄を作成すると良いでしょう。 ※本人による直筆署名があれば押印は不要です。本人の直筆でない場合は、印鑑を押してもらってください。 →個人サイトの説明[外] →雇用契約書のひな形・記載例[外] 社会保険 社会保険とは、労災保険・雇用保険・健康・厚生年金の総称です。 【労災保険・雇用保険】 個人事業主の場合、農業は従業員が５人未満の場合は任意加入となっています。 提出先は労働基準監督署です。 【健康・厚生年金】 個人事業主の場合、任意加入となっています。 提出先は職業安定所（ハローワーク）です。 →社会保険についての解説と加入方法[外] →農業の場合の要件[外] 雇用形態と雇用期間 →雇用形態の説明[外] 試用期間 →試用期間についての説明[外] 就業規則 従業員10人未満の場合は作成義務がありませんが、作成することにメリットはあります。 →就業規則とは[外] 労働時間・休憩・休日・有給休暇 農業は、労働時間・休憩・休日の取得について労働基準法の適用外となっており、法的な定めがありません。 残業時の割増賃金についても適用外となっています。 →農業の場合[外] 有給休暇は取得させる必要があります。 →有給休暇について[外] 労務管理 法的には、「労働者名簿」「出勤簿」「賃金台帳」を作成し、保管しておくことが義務付けられています。 いずれも、会社の業績分析に必要な情報でもありますから、しっかりと管理するようにしましょう。 →法定三帳簿について[外] 源泉所得税の申告・納付 従業員の所得税については、会社が給与額から推定した概算の所得税額を税務署に前払いします。 これを源泉徴収と言います。 （実際の所得税額とのズレは、年末調整で補正されます。） 税額の計算はフリーソフトで簡単に行うことができます。 申告・納付は毎月行うのが基本ですが、給与の支給人員が常時10人未満の事業所は、「源泉所得税の納期の特例の承認に関する申請書」を提出すれば、６か月ごとの申請・納付が可能です。 →源泉徴収について[外] 年末調整 従業員の確定申告を会社がやるのが年末調整です。 （医療費控除など、一部の申告は従業員が自分でやらなくてはいけません。） 年末調整の計算は、自動でやってくれるフリーソフトを使うと簡単です。 →年末調整について[外] 退職・解雇 【退職】 雇用主・従業員双方の合意があれば、従業員はいつでも退職を申し出ることができ、いつでも退職ができます。 トラブルになった場合の法的基準は、 1.期間が定められていない契約の場合、2週間前までに退職の希望を会社に伝えなければなりません。 2.期間が定められている契約の場合は、やむを得ない事情でない限り、退職は契約違反となります。 →退職についての法的な決まり[外] 退職する際は、社会保険に入っていた場合は資格喪失届を提出します。 住民税を特別徴収していた場合は、役場に「給与支払報告に係る給与所得異動届」を提出します。 →退職の手続き[外] 【解雇】 解雇をすると労働者の経歴に傷がついたり、その他トラブルの火種となりやすいため、解雇の前に自主退職を勧める会社が多いでしょう。 それでもやむを得ない場合、解雇となります。 解雇には「懲戒解雇」「整理解雇」「普通解雇」があります。 「懲戒解雇」とは、従業員が就業規則を著しく逸脱したときに、罰則として行われる解雇です。 基準は就業規則となるので、就業規則を定めていない場合は、懲戒解雇は難しくなるでしょう。 「整理解雇」とは、経営不振によりやむを得ず人員削減をしなければならないときに行われる解雇です。 これも、むやみに行えるものではなく、人員削減が合理的な人数であることを経営分析の数値で示せるようでなくてはなりません。 「普通解雇」とは、上記二つに当てはまらない場合の解雇となります。 解雇する場合は、特別な事情が無い限り、少なくとも30日前に予告をし、30日分以上の平均賃金を払わなくてはなりません。（労働基準法20条） →解雇の意味や種類[外] →日本農業法人協会[外] posted by Aya Matsutani 名前 コメント
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問３０ 発注者と受注者の間でソフトウェア開発における請負契約を締結した。ただし、発注者の事業所で作業を実施することになっている。この場合、指揮命令権と雇用契約に関して、適切なものはどれか。 ア 指揮命令権は発注者にあり、更に、発注者の事業所での作業を実施可能にするために、受注者に所属する作業者は、新たな雇用契約を発注者と結ぶ。 イ 指揮命令権は発注者にあり、受注者に所属する作業者は、新たな雇用契約を発注者と結ぶことなく、発注者の事業所で作業を実施する。 ウ 指揮命令権は発注者にないが、発注者の事業所で作業を実施可能にするために、受注者に所属する作業者は、新たな雇用契約を発注者と結ぶ。 エ 指揮命令権は発注者になく、受注者に所属する作業者は、新たな雇用契約を発注者と結ぶことなく、発注者の事業所で作業を実施する。 問３０回答 正解 エ 解説 労働法、請負契約に関する問題です。 ア 不正解 請負契約では指揮命令権は雇用者にあり、発注者の事業所で作業するために雇用契約を結ぶ必要はありません。 派遣契約であれば、発注者が労働者への指揮命令権を持つことができます。 イ 不正解 請負契約では指揮命令権は雇用者にあるので不正解です。 ウ 不正解 発注者の事業所で作業するために雇用契約を結ぶ必要はないため不正解です。 エ 正解 請負契約では、指揮命令権は雇用主にあり、発注者の事業所で新たな雇用契約を結ぶ必要もないため正解です。 過去問2013年春午前１へ 問２９に戻る
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目次 加入対象 加入手続き 保険料 リンク ・加入対象者は？（被保険者） 労働者が雇用される事業に雇用される者で、下記の者を除く（雇用保険法４条１関係） ６５歳に達した日以降に雇用された者 ６５歳以降の取り扱いはこちら 一週間の所定労働時間が２０時間未満である者 同一事業主の適用事業に継続して３１日以上雇用されることが見込まれない者 この方は、日雇労働被保険者となります。 季節的に雇用される者であつて、雇用保険法第三十八条第一項各号のいずれかに該当するもの この方は、短期雇用特例被保険者(雇用保険)として取扱います。 学校基本法１条、１２４条または１３４条１項に規定する生徒であって、④に該当する者 例 （後述） 公務員等 公務員等の雇用保険の取り扱いについては、別ページ （上記1-7は雇用保険法６条関係） 2 について： +... 「31日以上の雇用見込み」とは？ 31日以上雇用が継続しないことが明確である場合を除き、この要件に該当することとなります。 例えば、次の場合には、雇用契約期間が31日未満であっても、原則として、31日以上の雇用が見込まれるものとして、適用されることとなります。 ・雇用契約においての更新規定があり、31日未満での雇止めの明示がないとき ・雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が31日以上雇用された実績があるとき 参考：厚生労働省 6 について： +... 雇用保険料６条では、船員を雇用保険の対象外としています。これは、船員の失業給付は船員保険（失業給付）で賄われていたからです。 ただし、雇用保険と船員保険（失業給付）は平成２２年１月１日付け統合しており、結果として船員も雇用保険の適用になっていますが、雇用保険法の条文は未だに適用外のままです。 この点について、詳しい方がいらっしゃれば意見をお願いします。 加入手続き 保険料 給与支給総額に、以下の保険料率をかけます。 平成27年度（予定） 平成26年度 (1)+(2) (1) (2)（a）+(b) (a) (b) 事業の種類 雇用保険料率 労働者負担（失業等給付の保険料率のみ） 事業主負担 失業等給付の保険料率 雇用保険二事業の保険料率 一般の事業 13.5/1000 5/1000 8.5/1000 5/1000 3.5/1000 農林水産清酒製造の事業 15.5/1000 6/1000 9.5/1000 6/1000 3.5/1000 建設の事業 16.5/1000 6/1000 10.5/1000 6/1000 4.5/1000 平成26年度の雇用保険料率（厚生労働省サイト公式ＰＤＦ） 平成25年度 +... (1)+(2) (1) (2)（a）+(b) (a) (b) 事業の種類 雇用保険料率 労働者負担（失業等給付の保険料率のみ） 事業主負担 失業等給付の保険料率 雇用保険二事業の保険料率 一般の事業 13.5/1000 5/1000 8.5/1000 5/1000 3.5/1000 農林水産清酒製造の事業 15.5/1000 6/1000 9.5/1000 6/1000 3.5/1000 建設の事業 16.5/1000 6/1000 10.5/1000 6/1000 4.5/1000 平成25年度の雇用保険料率（厚生労働省サイト公式ＰＤＦ） 平成24年度 +... (1)+(2) (1) (2)（a）+(b) (a) (b) 事業の種類 雇用保険料率 労働者負担（失業等給付の保険料率のみ） 事業主負担 失業等給付の保険料率 雇用保険二事業の保険料率 一般の事業 13.5/1000 5/1000 8.5/1000 5/1000 3.5/1000 農林水産清酒製造の事業 15.5/1000 6/1000 9.5/1000 6/1000 3.5/1000 建設の事業 16.5/1000 6/1000 10.5/1000 6/1000 4.5/1000 平成24年度の雇用保険料率（厚生労働省サイト公式ＰＤＦ） 平成23年度 +... (1)+(2) (1) (2)（a）+(b) (a) (b) 事業の種類 雇用保険料率 労働者負担（失業等給付の保険料率のみ） 事業主負担 失業等給付の保険料率 雇用保険二事業の保険料率 一般の事業 15.5/1000 6/1000 9.5/1000 6/1000 3.5/1000 農林水産清酒製造の事業 17.5/1000 7/1000 10.5/1000 7/1000 3.5/1000 建設の事業 18.5/1000 7/1000 11.5/1000 7/1000 4.5/1000 平成23年度の雇用保険料率（厚生労働省サイト公式ＰＤＦ） 労働者から保険料を徴収するとき、端数の処理は、1円以下の端数について、50賎までは切り捨て、50賎1厘からは切り上げとなっています（四捨五入とは違うので注意）。 これは直観と異なり間違えやすいところですが、厚生労働省は、従来きり捨てで処理していた場合は、それで構わないとしています。 厚生労働省 ちなみに、エクセルでこの処理（五捨五入といいます）をする場合、「=ROUND((総支給額のセル)*0.005(掛け金)-0.001,0)」となります。 関連リンク(内部) 高年齢継続被保険者(雇用保険) 短期雇用特例被保険者(雇用保険) 日雇労働被保険者 船員法にて規定する予備船員 船員の雇用の促進に関する特別措置法にて規定する予備船員とみなされるもの 公務員等の雇用保険の取扱いについて リンク(外部) 雇用保険法 雇用保険料計算サイト
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問３０ 発注者と受注者の間でソフトウェア開発における請負契約を締結した。ただし、発注者の事業所で作業を実施することになっている。この場合、指揮命令権と雇用契約に関して、適切なものはどれか。 ア 指揮命令権は発注者にあり、更に、発注者の事業所での作業を実施可能にするために、受注者に所属する作業者は、新たな雇用契約を発注者と結ぶ。 イ 指揮命令権は発注者にあり、受注者に所属する作業者は、新たな雇用契約を発注者と結ぶことなく、発注者の事業所で作業を実施する。 ウ 指揮命令権は発注者にないが、発注者の事業所で作業を実施可能にするために、受注者に所属する作業者は、新たな雇用契約を発注者と結ぶ。 エ 指揮命令権は発注者になく、受注者に所属する作業者は、新たな雇用契約を発注者と結ぶことなく、発注者の事業所で作業を実施する。 問３０回答
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問２１ 情報セキュリティに関する従業員の責任について、「情報セキュリティ管理基準」に基づいて監査を行った。指摘事項に該当するものはどれか。 ア 雇用の終了をもって守秘責任が解消されることが、雇用契約に定められている。 イ 定められた勤務時間以外においても守秘責任を負うことが、雇用契約にさだめられている。 ウ 定められた守秘責任を果たさなかった場合、相応の措置がとられることが、雇用契約に定められている。 エ 定められた内容の守秘義務契約書に署名することが、雇用契約に定められている。 問２１回答
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判示事項の要旨： 国立大学法人が，国立大学のときから期間の定めのある雇用契約を締結してその更新を継続してきた外国人教師の更新を拒絶したことについて，更新を拒絶するには合理的理由が必要であるが，合理的理由が肯定されるとして，契約の終了が認められた事例 平成１７年１０月２８日判決言渡 平成１６年(行ウ)第３２号 地位確認請求事件 主 文 １ 原告の請求を棄却する。 ２ 訴訟費用は，原告の負担とする。 事実及び理由 第１ 請求 原告が，被告に対し，平成１７年４月１日以降も労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。 第２ 事案の概要 本件は，主位的には，旧国立学校設置法による大学である国立Ａ大学（以下「Ａ大学」という。）の外国人教員として国に任用されたとし，予備的には，第１に，Ａ大学との間で期間の定めのある雇用契約を締結したが，更新によって期間の定めのない契約となったとし，第２に，その雇用契約が期間の定めのあるものであっても，更新に対する期待権が生じていたとする原告が，その地位が労働契約上の地位として，被告に対する関係で承継されたから，被告が原告を解雇し又は雇い止めをするには合理的理由が必要であるが，かかる理由を欠くとし，第３に，仮に，原告と被告との間で期間の定めのある雇用契約が新たに締結されたとしても，原告には更新に対する期待権が生じていたから，被告が原告を雇い止めをするには合理的理由が必要であるがかかる理由を欠くとして，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるものである。 なお，本件訴訟は，当初，行政事件訴訟法の実質的当事者訴訟として立件されたが，民事訴訟である。 １ 争いのない事実等 (1) 原告は，平成６年４月１日から，Ａ大学の教員として勤務していた（その教員としての身分については争いがある。）。 (2) Ａ大学は，平成１５年１２月２４日付け文書（甲２）をもって，原告の代理人弁護士に対し，平成１６年度（平成１７年３月３１日）をもって原告との間の雇用契約を終了させる旨回答した（以下「本件回答」という。）。 (3) Ａ大学Ｂ研究科長Ｃ（以下「Ｃ教授」という。）から，原告に対し，平成１５年１２月４日付け書面（甲１９の１）が送付され，同書面に添付の同年１１月１２日開催のＣ研究科教授会での説明メモ（甲１９の２）によると，原告の雇用を平成１７年３月３１日までとする理由は，次のとおりとされていた。 ア 平成８年に，英文学と英語学とで構成されていた英文学研究室が，英米文学と英語学とに分離独立したが，その際に英米文学の外国人教師枠をしかるべき時期に英語学に譲るとの方針が立てられた。 イ 平成８年の英米文学と英語学との分離独立後も外国人教師枠を英米文学にて使用してきたが，平成１６年４月の独立行政法人化に際して，任期付き外国人教授ポストを最初に英語学が使用することに双方で同意した。 (4) 原告は，前記(3)の説明メモに対し，次のとおり反論した（甲４）。 ア 原告がＡ大学との雇用契約を締結したのは，平成６年４月１日であるが，前記(3)アにある「平成８年に，英文学と英語学とで構成されていた英文学研究室が，英米文学と英語学とに分離独立したが，その際に英米文学の外国人教師枠をしかるべき時期に英語学に譲るとの方針」は，雇用契約後にＡ大学が一方的に決めたことであり，しかも，原告には平成８年の時点でこのことを知らされていない。 イ 前記(3)イについては，原告は任期付き教授ではなく，期限の定めのない雇用契約となっており，「任期付き外国人教授ポストを最初に英語学が使用することに双方で同意した」ことと，原告の雇用契約を打ち切ることは全く次元の異なった事柄である。 ウ 前記(3)アに関連して，仮に平成８年の時点で原告（現在５１歳）が「英米文学の外国人教師枠をしかるべき時期に英語学に譲るとの方針」を知らされておれば，原告は当時は４５歳であり，他の大学へ定年まで勤務でき，年金が受け取れる条件での転職が可能であった。 現在の５１歳という年齢では，そのような条件の職場を見つけることはほとんど不可能である。 エ 前記(3)イについては，英米文学科の教授はＣ教授を含む日本人教員２名と原告であるが，博士号を保有しているのは原告のみである。 前記の説明メモでは，「外国人教師枠が定員化される機会に，それを任期付きの教授として，日本人スタッフと対等にプロジェクトを組めるDistinguished Scholarを招聘し教育研究を活性化させる」とあるが，原告こそがDistinguished Scholarである。 オ Ｃ教授は博士号を持っておらず，しかもこの１０年以上にわたって同教授の研究科からは一人も博士号を取得した者がいないという実情にあり，Ｃ教授こそがDistinguished Scholarを招へいする資格のないものであり，学科生に対する指導にも多くの問題がある。 (5) Ａ大学は，平成１６年４月１日，国立大学法人法に基づき，被告となった。 国立大学法人法附則４条では，国立大学の職員（これがいかなる範囲の者を指すかについては争いがある。）の身分はそのまま国立大学法人に引き継がれると規定されており，職員については，原則として別に辞令を発せられない限り身分の承継がされている。 したがって，Ａ大学の職員であった者は，平成１６年４月１日の被告の成立により，別に辞令を発せられない限り，被告の職員となった。 (6) 被告は，平成１６年１２月１７日，原告の代理人弁護士に対し，平成１７年３月３１日をもって原告と被告の間の雇用契約は終了する旨通知した（乙２７）。 ２ 争点 本件の主たる争点は，(1)原告は外国人教員として国に任用されたか，(2)原告がＡ大学と締結した雇用契約は，期間の定めのないものとなったか，(3)原告がＡ大学との間で締結した期間の定めのある雇用契約上の関係が被告に承継されたか，(4)原告が被告との間で締結した期間の定めのある雇用契約を被告が打ち切ることは許されないかという点にある。 (1) 争点(1)（原告は外国人教員として国に任用されたか）について ア 原告の主張 (ア) 原告は，平成６年４月１日，国立又は公立の大学における外国人教員の任用等に関する特別措置法に基づいて，Ａ大学の外国人教員として国に任用された。 原告は，平成６年４月１日の採用以来，毎年契約書を締結してきたが，これは「日本国政府の会計行政によるもので」（甲１のＣ教授の原告あての手紙の記載）あり，その契約書は形式的なものにすぎない。この毎年の契約書に原告の署名を求める際に，Ａ大学から原告に対して，１年間の雇用継続であることの説明は一切なく，会計処理のために原告の署名を求めたにすぎない。毎年の契約書の署名の際に，原告はＡ大学から「次の契約期限の後は働く意思があるか。」と質問されたことは一切なく，契約書に原告が署名することは当然のこととして契約書が作成されていた。そのことが１０回も繰り返されてきたものであり，この実態は契約書が会計行政のための形式的なものにすぎないことを示している。 (イ) Ａ大学の外国人教員として任用された原告の上記身分は，平成１６年４月１日に被告との間の労働契約上の地位として承継された。 (ウ) 被告は，Ａ大学の地位を承継したものであるので，被告が原告を解雇するためには合理的な理由が必要であるが，かかる合理的理由はない。 イ 被告の主張 (ア) 原告が国立又は公立の大学における外国人教員の任用等に関する特別措置法に基づいて任用された外国人教員であるとの主張は否認する。 原告の採用は，国家公務員法２条７項に基づく契約によるものである。すなわち，国家公務員法２条６項は，「政府は，一般職又は特別職以外の勤務者を置いてその勤務に対し俸給，給料その他の給与を支払ってはならない。」と原則的な規定をしているところ，同条７項は，「前項の規定は，政府又はその機関と外国人との間に，個人的な基礎においてなされる勤務の契約には適用されない。」として，この原則に対する唯一の例外として，外国人の雇用を定めている。 この例外的規定に基づく契約により雇用される外国人の身分は，一般職，特別職のいずれにも属さない国家公務員であって，給与，勤務条件等についても，国家公務員法，一般職の職員の給与に関する法律等の適用はなく，政府又はその機関との契約により決定される。 旧国立学校設置法施行規則３０条の３第１項では，「国立大学又は国立短期大学の学長は，国家公務員法第２条第７項に規定する勤務の契約により，外国人を教授又は研究に従事させることができる。」と定めている。これが「外国人教師」の制度であり，原告はこの外国人教師として雇用されたものである。 これを受けて，その取扱いについては，昭和４４年４月１６日文大庶第２５１号各国立大学長あて文部事務次官通知「外国人教師の取り扱いについて」等の通知が出されており，これらにより取扱いは詳細に定められている。 すなわち，国立大学及び国立高等専門学校において外国語科目又は専門教育科目を担当させるにたる高等の専門的学識又は技能を有する外国人で，国立大学等が常勤の教師として雇用する者を外国人教師とし（通知第１項），外国人教師には俸給，調整手当，期末手当及び勤勉手当，通勤手当並びに寒冷地手当を支給し（通知第２項），外国人教師との雇用契約の期間は１年を超えないものとし，会計年度の中途で契約する場合はその終期を当該年度の末日とし，この雇用契約は必要に応じて更新することができるが，国外から招へいする場合の招へい期間は，帰国旅費の支給の関係から原則として２年とし（通知第３項）等と定められ，これらの定めの中で外国人教師との契約が締結されるものであり，原告との契約もこれらの定めに基づいてなされた。 このように原告との雇用契約の締結は，前記「外国人教師の取り扱いについて」の通知に従い，当初は国外からの招へいとして平成６年４月１日から２年（最初の１年の契約の後，その後の１年について更新を保証したもの）の契約とされた。 その後は毎年４月１日から１年間ずつの契約が更新されてきたものであり，毎年契約書を作成して，期間１年と明示し，その契約に当たっては，毎年Ａ大学内部の手続である文学研究科教授会の決議を経て，総長の名で締結されてきた。 (イ) 原告は，毎年の契約書の締結の事実を認めた上で，「これは日本国政府の会計行政によるもの」との甲１の表現を引用して，形式的なものにすぎないと主張する。 しかし，甲１の記載では，最初の招へい期間は２年であること，しかし，最初の契約は到着から会計年度の期間で締結し，その次の会計年度の１年を更新して，招へいの２年間の期間とすること，その後は「相互の合意により１年ごとに契約更新することが可能であること」を正確に明示し，前記「外国人教師の取り扱いについて」の通知を遵守している。 (ウ) 国立大学法人法附則４条では，国立大学の職員の身分はそのまま国立大学法人に引き継がれると規定されており，国家公務員法２条６項に定められた一般職の国家公務員については，原則として別に辞令を発せられない限り身分の承継がされている。 したがって，国立又は公立の大学における外国人教員の任用等に関する特別措置法に基づき採用された外国人教員は，一般職の国家公務員であり，身分の承継がされる。 しかし，前記のとおり，原告は，国家公務員法２条６項に定める一般職の国家公務員ではなく，同条７項により，特別に例外として雇用された外国人教師であり，国立大学法人法附則４条の適用はなく，身分の承継はない。 (2) 争点(2)（原告がＡ大学と締結した雇用契約は，期間の定めのないものとなったか）について ア 原告の主張 (ア) 仮に原告の地位が外国人教員として任用されたものでないとしても，原告とＡ大学とは，平成６年４月１日，原告がＡ大学のＢ部客員教授として平成８年３月３１日まで働く旨の雇用契約を締結し，その期間を更新したことによって，原告とＡ大学との雇用契約は期間の定めのない契約となった。 (イ) 被告は，Ａ大学の地位を承継したものであるので，被告が原告を解雇するためには合理的な理由が必要であるが，かかる合理的理由はない。 イ 被告の主張 (ア) 前記のとおり，Ａ大学は，国家公務員法２条７項に基づいて，旧国立学校設置法施行規則３０条の３第１項による外国人教師として原告を雇用したものであり，前記「外国人教師の取り扱いについて」の通知に従い，毎年契約書を作成して，期間１年と明示して雇用してきたものであるから，この雇用契約が継続して繰り返されても，性質が変更となるものではない。 外国人教師の雇用においてはもともと法律の定めにより１年の契約しかできないのであり（ただし，招へいの当初を除く。），Ａ大学は，法律に従い原告との間で１年の契約をしてきたものであって，更新時においても，明確に１年の有期契約であることを明示し，また，原告の契約書への署名についてはその場で求めるのではなく，時間を与えて，原告自身で契約書を確認の上署名している。 (イ) したがって，更新によって原告とＡ大学との雇用契約が期間の定めのない契約となったとの事実はない。 なお，原告との契約は，Ｂ部客員教授としての雇用契約ではなく，外国人教師としての雇用契約である。 (ウ) 前記のとおり，国家公務員法２条７項によ外国人教師としての雇用契約である以上，国立大学法人法附則４条の適用はなく，身分の承継もない。 (3) 争点(3)（原告がＡ大学との間で締結した期間の定めのある雇用契約上の関係が被告に承継されたか）について ア 原告の主張 (ア) 原告とＡ大学との間の有期雇用契約は，平成１６年３月３１日まで更新が繰り返されてきたのであるから，その更新は形式的で，平成１６年３月３１日の時点では実質的には期間の定めのない労働契約と同じような状態で存続しており，原告には契約更新に対する期待権が生じていた。 (イ) Ａ大学と原告とのこの雇用契約上の関係は，被告の成立後も被告が原告との有期雇用契約を実質的に更新したことによって被告がこれを承継したものである。 (ウ) よって，被告は，平成１７年３月３１日をもって有期雇用契約を打ち止めとするためには合理的な理由が必要である。 (エ) しかし，以下に述べるとおり，かかる合理的理由はない。 ａ 被告は，原告と間の雇用契約の打ち止めの理由として，原告との契約を終了させて，その外国人教師枠を「２１世紀Center Of Excellenceプログラム」（以下「２１世紀ＣＯＥプログラム」という。）の中で任期付き教官定員として利用する方針を決定したものであり，原告の外国人教師枠を利用することにしたのは，英米文学研究室の外国人教師は所期の目的を達成したと判断されたからであると主張する。 しかし，Ｃ教授が原告に告知した内容は「平成８年の大講座化したことに伴って英米文学と英語学が独立し，その際に英米文学の外国人教師枠をしかるべきときに英語学に譲ることが方針として決められ今般の独立法人化による外国人教師枠の定員化を機に，原告の役目も所期の目的を達しているので，原告の雇用契約を打ち止めとして，英語学が任期付き教授ポストを使用することを合意した」というものであり，被告が主張するような説明はなされておらず，２１世紀ＣＯＥプログラムのことは何も触れられていない。したがって，被告の上記主張は，紛争になってから考えられた架空のものであり，雇用契約を打ち止めとする正当な理由とはなり得ない。 また，原告の役目も所期の目的を達しているとの点は，明らかに事実に反している。Ａ大学大学院Ｂ研究科案内において，原告の講義中の写真が掲載されており，英米文学にとって原告が枢要な存在であることが裏付けられている。原告は，英米文学のスタッフ３名のうちの１名として，大学院レベルの研究指導に携わっており，着任以来，大学院の講義を担当して教授しているほか，卒業論文・修士論文の口述試験にも審査教官としてかかわっている。 ｂ 被告は，２１世紀ＣＯＥプログラム予算が十分でないことを理由として，原告の雇用を打ち切ってその空いた外国人教師の枠を２１世紀ＣＯＥプログラムのために利用すると主張するが，この主張は虚偽である。 すなわち，被告のＢ研究科は，２１世紀ＣＯＥプログラムのためにＤビルの１５階オフィスフロアに部屋を２つ借りているが，その部屋はほとんど利用されておらず，国から得た２１世紀ＣＯＥプログラム推進経費を不要な支出に用い乱費している。 Ｅ教授（以下「Ｅ教授」という。）は，原告に対して，２１世紀ＣＯＥプログラム推進経費を消化するために頻繁に海外に出掛けなければならないと愚痴をこぼしており，ここでも不要な支出がなされている。 被告は，２１世紀ＣＯＥプログラム研究支援者には高給の外国人研究者を雇用することができないかの如くに主張するが，要綱や要領には２１世紀ＣＯＥプログラム研究支援者の給与に関しては何の制限もない。たまたま被告のＢ研究科が雇用した２１世紀ＣＯＥプログラム研究支援者の給与が低額であったにすぎない。 ｃ 被告は，原告を「英語を母国語とする外国人教師」であり，英語教職科目担当と考えられたと主張するが，採用条件では，３５歳以上の英文学の修士号あるいは博士号を保有するものであればよく，Ｆ人でもＧ人でも英語で授業ができればよいのである。採用の目的は，英文学の教師であり，英語を母国語とすることは条件でなかったのであり，この点でも被告の主張は事実をわい曲している。 イ 被告の主張 (ア) 原告とＡ大学との間のこれまでの雇用契約は，年度（４月１日を始まりとし，翌年３月３１日をもって終了する。）ごとに１年の期間を区切っての雇用契約であり，平成１５年度の雇用契約は平成１６年３月３１日をもって終了した。 平成１６年４月１日からは，国立大学法人法の下において，被告と原告との間で，新たに１年限りの雇用契約を開始したものである。 (イ) 平成６年４月１日の契約の当初に，原告に対し，「定年まで勤務できる。」と確約した事実もないし，その後においても「定年まで勤務できる。」と保証した事実もない。逆に，Ｃ教授が最初に送付した文書（甲１）の２枚目第４項には，就業期間は有期であることが明らかに記載されている。 一般の教員と異なり，法の定め，国の制度に従って１年という有期契約をしている外国人教師に対して，そのような約束はできるはずもないし，そもそも教員個人にそのような権限もない。 原告との契約が有期契約であるがゆえに，原告自身，次の契約更新がされるかどうか不安に思い，Ｅ教授に対し，「来年の契約はどうなるだろう。」と不安な心情を訴え，機会あるごとに相談をなした事実が存在する。 (ウ) 以上のとおり，被告成立前の原告とＡ大学との間の１年ごとの雇用契約は，法令に基づき明確に期間を区切って契約されてきたものであり，全くの１年ごとの契約の併存であって，形式的に更新されたものではなく，期間の定めのない労働契約と同じような状態になったものでも，原告に契約更新の期待権が発生したものでもなく，雇い止め法理等の適用はない。 (エ) したがって，期間の満了する平成１７年３月３１日をもって契約を更新しないとの本件回答に問題はなく，特別の理由が必要とは解せられない。 (オ) また，本件では更新しないことに合理的な理由も実際に存在するのであり，仮に原告の主張を前提としても何ら問題はなく，解雇権濫用法理の類推適用の余地はない。 (カ) 本件回答をした経緯，理由は，以下のとおりである。 ａ 平成８年に英文学研究室が英米文学研究室と英語学研究室に分割された際に，それまで英文学研究室で保有してきた外国人教師ポストについては，英米文学研究室が使用し，もともと英語学研究室にも利用の権利はあったので，しかるべき時期に英語学研究室へと移行するとの約束・了解がなされた。 しかし，英語学研究室として，現実に移行を求めれば，いかに了解事項であるとしても英米文学研究室として困るのは目に見えている。そのため，教授会の了解の下に，独立した研究室になり，学問的にも確立し，学生数においても増加してきた英語学研究室に新たに外国人教師ポストを求めて概算要求するという方策で外国人教師を得ようと努力してきた。しかし，この概算要求が取り上げられることはなく，結局，大学法人化構想が進み，平成１４年度半ばころには，法人化後は概算要求自体も不可能となる事実が明らかになり，概算要求による枠の増加の方法はあきらめざるを得なくなり，当初の約束に従ってポスト移行を要求せざるを得ない事態となってきた。 これが，平成１５年７月に，原告に対し，平成１７年３月をもって契約を打ち切ることを通告した基本的な理由である。 英語学研究室は，概算要求という形で外国人教師を確保したいと努力はしてきたが，それが通らないことになれば，英米文学研究室の外国人教師枠を移行することは了解事項として存在したのである。 ｂ 大学の構造改革として，大講座化，大学院重点化，研究の先端化が挙げられるところ，大学院重点化とは，従来の学部教育研究を主体とした講座組織を，大学院教育研究を主体とする講座組織にシフトすることによって，最先端教育研究組織を構築し，高度専門職業人の育成や研究者養成を行うなど，変革する社会情勢に積極的に応えたものである。 Ａ大学Ｂ部でも，平成１２年に大学院重点化したことによって，教員組織も大学院での教育研究を専任することとなり，それとともに学部教育研究も兼担することとなった。このため，Ｂ研究科所属の教員は，高度化した大学院教育研究の指導責任を果たすために一層業務負担が加重してきた。しかし，原告は，飽くまで「学部教育・研究を主体とした外国人教師」であって，この構造改革の外に位置するままであった。 上記のように，大学は大きく変わることを求められ，その流れの上に２１世紀ＣＯＥプログラムが存在した。 ２１世紀ＣＯＥプログラムとは，世界最高水準の研究教育拠点作りを目指し，資金の重点配分をなすもので，平成１４年度に始まった国家的プロジェクトである。 この資金の重点配分は，世界的に見て創造的，画期的な観点での一定の研究テーマを探求する研究グループに与えられるものではあるが，その研究が人材育成機能を有し，事業終了後も継続的な研究教育活動が期待できることを要件としており，研究拠点であると同時に教育拠点（人材育成拠点）であることが求められている。 平成１４年度において採択された２１世紀ＣＯＥプログラムにＡ大学Ｂ研究科の「Ｈ」が入った。これは，大きな名誉であるが，同時に，今後の成功（成果）への責任を負うことになったものであり，その責任は，資金が重点配分される５年間だけの責任ではなく，プログラム終了後も，引き続き研究拠点として継続的に研究活動を続けていかねばならないのであり，そのために次代を担う若い人材を育てておかねばならない。 この２１世紀ＣＯＥプログラムで成果を挙げ，正に文字通り「卓越した研究拠点」，「優れた研究拠点」として評価を得ることが，Ａ大学Ｂ研究科の今後の生き残り策である。それゆえに，研究科全体として，このプログラムに取り組み，推進する体制がとられることになった。 前記「Ｈ」プログラムとは，意思伝達行為の所産をすべて「テクスト」としてとらえることに特徴があり，一定の情報内容を，効果的に他に伝え，他者を動かし，社会を形成し，揺り動かし，世界を構築していくプロセスの中で，言語，図像，文学，身振りというコミュニケーションの手段はすべて「テクスト」としてとらえられ，これがなぜ選択され，どう機能するか，その一般原理を解明しようとするものである。その一般原理の中では，言語テクストのみならず，非言語テクストが重要なものと認識され，それらを統合した体系網，機能文法へと広がり，方向付けられる。 上記のような体系網・機能文法を非言語テクストに応用する分野は，社会記号論とも呼ばれるものであり，平成１４年度に２１世紀ＣＯＥプログラムに採択されると同時に，Ｂ研究科として，社会記号論の支援体制を早急に整える必要性に迫られることとなり，記号論と密接な関係にある表象認識学講座を設置すること，社会記号論を専門分野とする外国人の人文学専攻教員１名を採用することという支援策が決定された。 その支援策の決定の道程の中で，外国人教師ポストに関して，２１世紀ＣＯＥプログラムの推進という側面からの要請が一気に高まってきた。これは，単に英米文学研究室の外国人教師ポストを英語学研究室へ移行するということにとどまらず，「Ｈ」プログラムをＢ研究科の下で推進していくことにおいて，このポストに重要な意味付けがされるということであった。 すなわち，当初，Ｂ研究科は，２１世紀ＣＯＥプログラム推進経費の中から外国人の人材を確保することを希望していたところ，限られた推進経費（研究拠点形成費補助金）の中から多数の，しかも若手の人材育成を主眼とした雇用をするとなると，１人当たりの給与を低額にせざるを得ないのであり，高度な研究能力を有する外国人研究者の雇用には高い手当を要することから，実現しなかった。 この２１世紀ＣＯＥプログラム推進経費の使途に関して，原告は，２１世紀ＣＯＥプログラムのために借りているＤビルの２つの部屋がほとんど利用されていないとか，Ｅ教授が２１世紀ＣＯＥプログラム推進経費を消化するために頻繁に海外へ出掛けたなどと主張するが，そのような事実はない。 ２１世紀ＣＯＥプログラム推進経費の中から外国人の人材を確保することは実現しなかったが，２１世紀ＣＯＥプログラム採択直後から，平成１５年６月に実行することが予定されていたシンポジウムを準備する中で，日本人の研究者と共に協力し，共同して研究ができる外国人の必要性が，より強く認識されてきた。 また，２１世紀ＣＯＥプログラムの予算は５年間と限られているが，Ｂ研究科としては，プログラム終了後も引き続き研究拠点として継続的に研究し，成果を挙げる責任があり，そのためには，Ｂ研究科の中で引き続き支援し，当該研究を遂行する高度な研究能力を有する外国人研究者を確保していくべきとの要請も厳然として存在した。 しかし，行政機関の職員の定員に関する法律（いわゆる総定員法）の根底にある考え方からすれば，非言語テクストを含めた統合テクスト科学を日本人研究者と同じ目線で共同研究し，その成果を伝える外国人の研究者の採用についての純増は認められないということであり，そのような外国人研究者の確保は，現行の外国人教師のポストを定員枠に振り替え，その定員枠のポストで採用することしか方策はないとの結論に至った。 この外国人研究者の受け入れをなす研究室は，Ｂ研究科の中では言語学的手法をとっている英語学研究室が，適任であり，また任務を負うことになる。 一方，原告の専門は英米文学であり，２１世紀ＣＯＥプログラムがとっている言語学的手法とは直接的な関連がなく，２１世紀ＣＯＥプログラム中の共同研究には不適であった。また，外国人教師ポストを廃止し，研究者としての採用（定員化）とする動きの中では，原告では，日本語が理解できず，教授会メンバーとして発言できることや，マネジメント業務をこなすことは期待できなかった。 ｃ 外国人教師ポストを英語学研究室へ移行するとともに，原告との契約を打ち切りとせざるを得なかったことは，以上のことからも明らかであり，Ｂ研究科の２１世紀ＣＯＥプログラム「Ｈ」は言語学の手法をとり，その一翼を英語学が担っていること，また，英米文学研究室の外国人教師は初期の目的を達成したと判断されたことから，今回の契約更新をしないことになったのである。 原告との間の契約打ち切りは，単にポストの移行を理由とするのみならず，学部教育等を中心に担当している原告に対し，大学院レベルの研究・指導を期待するものでなく，他の教員をもって代替も可能であること，そして，Ｂ研究科として，２１世紀ＣＯＥプログラムの成果を挙げて社会的責任を果たし，将来へと進むべき途，また，将来へ生き残る途として，やむを得ざる選択であった。 これに対し，原告は，英米文学研究室にとって原告が枢要な存在であり，大学院レベルの研究指導に携わっており，着任以来，大学院の講義を担当して教授しているほか，卒業論文・修士論文の口述試験にも審査教官としてかかわっていると主張する。しかし，卒業論文と修士論文の作成過程における助言を与える者とは別に，卒業論文・修士論文の審査員は教授会で別途決定される。そして，当該研究室の卒業論文は，研究室所属教員のみで審査し，修士論文は，当該研究室所属教員と他研究室の教員１名で審査される。したがって，原告も審査員ではある。しかし，卒業論文・修士論文の審査は，作成過程の最後に位置するものであり，通常，指導教員は，論文作成過程において指導・助言に当たった上で審査員となるが，平成８年以降は原告には助言の依頼をせず，現実には助言はしないまま審査に当たっており，他の教員とは同列ではない。 被告としては，原告の立場も考慮し，契約打ち切りを平成１６年度の１年間は猶予したものの，これ以上の譲歩をすることはできなかったものである。 ｄ 原告は，原告の雇用契約の打ち切りが，あたかも研究科長であるＣ教授の気持ち一つで決定されたかのような誤解をしているが，そのような事実は全くない。 従前からの英語学研究室への移行の約束と，Ｂ研究科全体の将来を見据えた上で，２１世紀ＣＯＥプログラムの推進と支援をいかになすべきかとの模索の中で，現状としては文学研究科の中の英米文学研究室にある原告のポストを打ち切らざるを得ないとの考え方で，Ｂ研究科教授会で決定されたものであり，Ｂ研究科教授会としては，原告との契約を終了させ，その外国人教師枠を２１世紀ＣＯＥプログラムの中で，任期付き教官定員として利用する方針を最終的に決定したが，そのために原告が他の仕事・就職先を探す便宜を考え，１年だけは更新して，猶予期間を与えて，雇用期間を平成１７年３月末日までとし，それ以降は更新しない方針を決定したものである。 契約更新をしないこととした背景は，２１世紀ＣＯＥプログラムとの関係を抜きにしては理解できないことはもちろんである。しかし，それだけではなく，このプログラムの背景にある大学に対して求められてきた大きな流れ（大講座化，大学院重点化による教育研究の高度化，研究の先端化等）が理解されなければならない。この大きな流れの中，国の予算を億単位で獲得し，５年間という長期にわたって遂行されるのが２１世紀ＣＯＥプログラムであり，それだけに，この投資に見合っただけの成果を出すことが期待されており，その期待に応えられ，このプログラム遂行の補完ができる任期付き外国人教授の採用が目指されたのである。しかし，原告は，この流れ，背景等を全く理解しておらず，それは原告が他の教員のように大学運営のスタッフとは位置づけられておらず，１年単位での有期雇用契約者にすぎないことによるものである。 ｅ 前記教授会の決定を受け，Ｃ教授は，原告に対し，契約の終了について，最初平成１５年７月１１日に口頭告知し，その後数回やり取りした。そして，平成１５年９月１９日，原告は，Ｃ教授に対し，契約が平成１７年３月末日で終了することを了解し，次の仕事探しのため，契約終了の理由と原告の授業は良かったことを書いてほしいと依頼した。 Ｃ教授が原告に通知したのは，本来は平成１６年３月末日に終了させたいところであるが，１年猶予し，平成１７年３月末日に契約を更新せず終了させるとの点であり，雇用終了と２１世紀ＣＯＥプログラムとの関係等についての詳細な説明はしていない。 もともと，私法上の雇用契約においても契約を更新しないとの意思表示の際に事細かに理由の説明をする必要はない。まして，国家公務員法に基づき，１年ごとに契約を更新するものとして雇用された原告に対し，理由を説明する必要はない。その上，原告は，その職責上大学の運営・マネジメントに携わることがないので，大学組織の変更等と複合している２１世紀ＣＯＥプログラムについて詳細に説明したり話したりしなかったものである。 被告は，これまでの説明の中で，更新しない理由を明らかにしてきたのであるし，２１世紀ＣＯＥプログラムがＡ大学にとって重要な位置づけを持つプロジェクトであることは原告といえども理解しているはずである。 その後も，２１世紀ＣＯＥプログラムの位置付けの重要性から，原告のポストを定員枠に振り替えて２１世紀ＣＯＥプログラムで共同研究を行う外国人研究者の確保の要請は，強まりはせよ，弱まることはない状況である。 (4) 争点(4)（原告が被告との間で締結した期間の定めのある雇用契約を被告が打ち切ることは許されないか）について ア 原告の主張 (ア) 仮に，原告と被告との有期雇用契約が平成１６年４月１日に新たに締結されたものであるとしても，平成１６年４月１日からの有期雇用契約の開始時には，平成１６年３月３１日までＡ大学と原告との有期雇用契約が長年更新されて原告には有期雇用契約が更新されて定年まで勤務できるとの期待権が生じていた。 (イ) このような事情の下に，被告が原告と実質的に従前と同じ有期雇用契約を締結したのであるから，被告が平成１７年３月３１日をもって有期雇用契約を打ち止めとするためには合理的な理由が必要であると信義誠実の原則から解釈されるべきである。 (ウ) しかし，前記(3)ア(エ)のとおり，合理的理由はない。 イ 被告の主張 (ア) 平成１６年４月１日に始まる被告と原告との雇用契約は，期間１年の契約とする旨を原告に告げ，また，その旨の文書も発送しており，契約更新の期待権が生じる余地はない。 (イ) 被告は，原告に対し，平成１７年３月３１日をもって被告との雇用契約は終了することを，念のため，改めて通知している。 (ウ) したがって，原告と被告との間の雇用契約は，平成１７年３月３１日をもって終了した。 (エ) ちなみに，被告が原告と新たな契約を結ばない理由は，前記(3)イ(カ)の理由と同様の理由である。 第３ 争点に対する判断 １ 争点(1)（原告は外国人教員として国に任用されたか）について (1) 後掲証拠によれば，Ｃ教授は，平成５年１０月，外国人教師の選考のための覚書（甲５）を文部省作成のひな形に基づいて作成し，原告あてに送付したが（乙１１の１，証人Ｃ），それには，地位は外国人教師であり，教授会で認められれば，客員教授としての称号が与えられること，勤務期間は２年（互いの合意で毎年更新できること）とすることなどが記載されていたこと，原告の採用に当たり，原告は，Ａ大学Ｂ部の「英文学講座外国人教師詮衡委員会」において，その職歴，業績等に照らし，英文学講座外国人教師として採用するに最もふさわしい者として推薦されたこと（乙１２の１，２），このように原告の採用に当たっては，公募ではなく，招へい人事（個別人事）の形式が採られたこと（乙１１の１，証人Ｃ），平成６年４月７日，Ａ大学総長と原告は，原告をＡ大学Ｂ部英文学及び英語学担当の外国人教師（客員教授）として，同月１日から平成７年３月３１日まで雇用するとの契約書を作成したこと（乙１の１の１，２），平成６年１１月９日，Ａ大学総長と原告は，給与額を改定する等の内容の更改契約書を作成したこと（乙１の２），平成７年４月３日，Ａ大学総長と原告は，原告をＡ大学Ｂ部英文学及び英語学担当の外国人教師として，同月１日から平成８年３月３１日まで雇用するとの契約書を作成したこと（乙１の３の１，２），平成７年１０月３０日，Ａ大学総長と原告は，給与額を改定する等の内容の更改契約書を作成したこと（乙１の４），平成８年４月３日，Ａ大学総長と原告は，原告をＡ大学Ｂ部英文学及び英語学担当の外国人教師として，同月１日から平成９年３月３１日まで雇用するとの契約書を作成したこと（乙１の５の１，２），平成８年１２月１６日，Ａ大学総長と原告は，給与額を改定する等の内容の更改契約書を作成したこと（乙１の６），平成９年４月１日，Ａ大学総長と原告は，原告をＡ大学Ｂ部英文学及び英語学担当の外国人教師として，同日から平成１０年３月３１日まで雇用するとの契約書を作成したこと（乙１の７の１，２），平成９年１２月１２日，Ａ大学総長と原告は，給与額を改定する等の内容の更改契約書を作成したこと（乙１の８），平成１０年４月１日，Ａ大学総長と原告は，原告をＡ大学Ｂ部英文学及び英語学担当の外国人教師として，同日から平成１１年３月３１日まで雇用するとの契約書を作成したこと（乙１の９の１，２），平成１０年１０月１９日，Ａ大学総長と原告は，給与額を改定する等の内容の更改契約書を作成したこと（乙１の１０），平成１１年４月７日，Ａ大学総長と原告は，原告をＡ大学Ｂ部英文学及び英語学担当の外国人教師として，同月１日から平成１２年３月３１日まで雇用するとの契約書を作成したこと（乙１の１１の１，２），平成１１年１１月２５日，Ａ大学総長と原告は，給与額を改定する等の内容の更改契約書を作成したこと（乙１の１２），平成１２年４月３日，Ａ大学総長と原告は，原告をＡ大学Ｂ部英文学及び英語学担当の外国人教師として，同月１日から平成１３年３月３１日まで雇用するとの契約書を作成したこと（乙１の１３の１，２），平成１３年４月６日，Ａ大学総長と原告は，原告をＡ大学Ｂ部英文学及び英語学担当の外国人教師として，同月１日から平成１４年３月３１日まで雇用するとの契約書を作成したこと，同契約書において，俸給月額及び調整手当は，従前の額より増額されたこと（乙１の１４の１，２），平成１４年４月１１日，Ａ大学総長と原告は，原告をＡ大学大学院Ｂ研究科及びＡ大学Ｂ部の英文学及び英語学担当の外国人教師として，同月１日から平成１５年３月３１日まで雇用するとの契約書を作成したこと（乙１の１５の１，２），平成１５年４月１０日，Ａ大学総長と原告は，原告をＡ大学大学院Ｂ研究科及びＡ大学Ｂ部の英文学及び英語学担当の外国人教師として，同月１日から平成１６年３月３１日まで雇用するとの契約書を作成したこと，同契約書において，俸給月額及び調整手当は，従前の額より減額されたこと（乙１の１６の１，２）が認められる。 甲３，乙２，３の１の２，３及び弁論の全趣旨によれば，前記契約書の「雇用」との文言のほか，給与等の勤務条件について，契約によって定められていることに照らせば，Ａ大学総長と原告との間で作成された前記契約書に基づく契約とは，国家公務員法２条７項所定の「政府又はその機関と外国人との間に，個人的な基礎においてなされる勤務の契約」としての外国人教師としての雇用契約（公法上の契約）であると認められる。 (2) これに対し，原告は，平成６年４月１日の採用以来，毎年契約書を締結してきたが，これは「日本国政府の会計行政によるもので」（甲１のＣ教授の原告あての手紙の記載）あり，その契約書は形式的なものにすぎず，国立又は公立の大学における外国人教員の任用等に関する特別措置法に基づいて，Ａ大学の外国人教員として国に任用されたものであると主張する。 しかし，甲１によれば，Ｃ教授は，平成６年１月，原告に対し，招へい期間は１９９４年（平成６年）４月１日から１９９６年（平成８年）３月３１日までの２年間であること，最初の契約は，Ａ大学に到着の翌日から会計年度の終期までの期間で調印し，次期新会計年度に契約を更新することになること，これは日本国政府の会計行政によるものであること，最初の２か年の任期満了後においては，相互の合意により１年ごとに契約を更新することができることを手紙で伝えていることが認められる。 そして，甲３によれば，昭和４４年４月１６日文大庶第２５１号各国立大学長あて文部事務次官通知「外国人教師の取り扱いについて」は，国家公務員法２条７項に基づく外国人教師の雇用契約に関して，雇用期間等について，「外国人教師との雇用契約の期間は１年をこえないものとし，会計年度の中途で契約する場合はその終期を当該年度の末日とする。ただし，この期間は，必要に応じて更新することができる。なお，外国人教師を国外から招へいする場合の招へい期間は，帰国旅費の支給の関係から，原則として２年とする。」と定めていることが認められる。 そうすると，甲１の手紙の内容は，前記「外国人教師の取り扱いについて」に沿うものであると認められる。 したがって，甲１の手紙の「これは日本国政府の会計行政によるもので」との文言から，原告が，国立又は公立の大学における外国人教員の任用等に関する特別措置法に基づいて，Ａ大学の外国人教員として国に任用されたものであると認めることはできない。 また，甲１９の２によれば，平成１５年１１月１２日開催のＡ大学Ｂ研究科教授会でのＣ教授の説明メモには，平成１６年度は，平成１６年４月にＡ大学が独立行政法人化することに伴い外国人教師の任用は経過措置となり，平成１６年度も継続して雇用することにしたが，原告に関しては雇用を平成１７年３月３１日までとし，更新は行わない旨の記載があり，外国人教師の「任用」という表現がされていることが認められるが，雇用の更新が予定されているものであって，甲１９の２の「任用」という表現から，原告が外国人教員として国に任用されたものと認めるには足りない。 他に原告が外国人教員として国に任用されたものと認めるに足りる証拠はない。 (3) 原告が外国人教員として国に任用されたものではなく，国家公務員法２条７項に基づき外国人教師として雇用されたものであると認められる以上，原告には国立大学法人法附則４条の適用はなく，Ａ大学総長と原告との間の雇用契約を被告が当然に承継することはないと解される。 ２ 争点(2)（原告がＡ大学と締結した雇用契約は，期間の定めのないものとなったか）について (1) 前記１(1)で認定した事実によれば，原告がＡ大学総長と締結した雇用契約書には，雇用期間を１年とすることが明示されていたこと，雇用期間の満了時に契約を更新する際には，その都度新たに雇用期間を１年とする契約書が作成されたこと，平成１４年４月１１日に作成された契約書において，それまでの職務内容がＡ大学Ｂ部英文学及び英語学担当の外国人教師であったものが，Ａ大学大学院Ｂ研究科及びＡ大学Ｂ部の英文学及び英語学担当の外国人教師と改められたこと，平成１３年４月６日に作成された契約書において，俸給月額及び調整手当は，従前の額より増額され，平成１５年４月１０日に作成された契約書において，俸給月額及び調整手当は，従前の額より減額されたことが認められる上，雇用契約の更新においては，毎年１０月末か１１月ころに次年度のカリキュラムを考える際に，Ｃ教授と原告が協議した上，教授会において更新が決定されたものであり（証人Ｃ），原告は，契約書にサインをする際，いったん自宅に持ち帰って注意深く読んでからサインをしたことがあったこと（原告本人）が認められる。 (2) 以上の事実によれば，雇用期間の満了による契約更新の都度，具体的勤務条件について協議の上，契約書が作成され，契約更新の際に職務内容，給与額が変更となったことがあるのであるから，原告とＡ大学総長との間の契約が，更新により平成６年４月から平成１６年３月３１日まで継続したからといって，期間の定めのない雇用契約に転化したものと認めることはできない。 (3) なお，前記のとおり，原告が外国人教員として国に任用されたものではなく，国家公務員法２条７項に基づき外国人教師として雇用されたものであると認められる以上，原告には国立大学法人法附則４条の適用はなく，Ａ大学総長と原告との間の雇用契約を被告が当然に承継することはないと解されるから，原告とＡ大学が締結した雇用契約が期間の定めのないものに転化したか否かにかかわらず，その雇用契約を被告が承継したと認めることはできない。 ３ 争点(3)（原告がＡ大学との間で締結した期間の定めのある雇用契約上の関係が被告に承継されたか）について (1) 原告は，原告にはＡ大学との間の有期雇用契約につき契約更新に対する期待権が生じていたところ，Ａ大学と原告とのこの雇用契約上の関係は，被告の成立後も被告が原告との有期雇用契約を実質的に更新したことによって被告がこれを承継した旨主張する。 (2) 確かに，後掲証拠によれば，Ｃ教授は，平成１５年１０月２９日，原告との間の外国人教師雇用契約を平成１６年度においては更新するが，雇用契約は平成１７年３月３１日を限りとして，それ以後の雇用契約の更新はない旨を手紙（甲６）で伝えていること，Ｃ教授から原告に送付された平成１５年１２月４日付け書面（甲１９の１）に添付された同年１１月１２日開催のＢ研究科教授会での説明メモ（甲１９の２）には，平成１６年度は，平成１６年４月にＡ大学が独立行政法人化することに伴い外国人教師の任用は経過措置となり，平成１６年度も継続して雇用することにしたが，原告に関しては雇用を平成１７年３月３１日までとし，更新は行わない旨の記載があること，平成１５年１１月１２日開催のＢ研究科教授会の議事概要（乙２２の２）に同旨の記載があること，Ａ大学副総長は，平成１５年１２月２４日，原告の代理人弁護士に対し，Ａ大学は，毎年外国人教師と契約更新の手続を行っており，原告に対し，平成１６年度については雇用契約を更新し，当該契約期間の満了をもって雇用関係を終了させる旨を知らせている旨の本件回答（甲２）を送付していることに照らせば，Ｃ教授，Ａ大学Ｂ研究科教授会及びＡ大学副総長はいずれも，被告が設立される平成１６年４月１日以降も，Ａ大学総長と原告との間で締結された雇用契約が被告と原告との間で更新されるものと認識していたと認められる。 (3) しかし，前記のとおり，原告が外国人教員として国に任用されたものではなく，国家公務員法２条７項に基づき外国人教師として雇用されたものであると認められる以上，原告には国立大学法人法附則４条の適用はなく，Ａ大学総長と原告との間の雇用契約を被告が当然に承継することはないと解される。 そうすると，被告と原告との間の平成１６年４月１日以降の雇用契約は，Ａ大学総長と原告との間の雇用契約（公法上の契約）が更新されたものということはできず，被告と原告との間で平成１７年３月３１日までの期間の定めのある雇用契約（私法上の契約）が改めて締結されたものといわざるを得ない。 (4) したがって，被告がＡ大学と原告との間の雇用契約上の関係を承継したとする原告の主張は，採用することができない。 ４ 争点(4)（原告が被告との間で締結した期間の定めのある雇用契約を被告が打ち切ることは許されないか）について (1) 乙２７によれば，被告は，平成１６年１２月１７日，原告の代理人弁護士に対し，平成１７年３月３１日をもって原告と被告の間の雇用契約は終了する旨通知しており，雇用契約の更新を拒絶したものと認められる。 (2) 前記のとおり，被告と原告との間の平成１６年４月１日以降の雇用契約は，Ａ大学総長と原告との間の雇用契約が更新されたものではなく，被告と原告との間で平成１７年３月３１日までの期間の定めのある雇用契約が改めて締結されたものというべきであるが，原告とＡ大学総長との間で締結された雇用契約は，平成６年４月以降，９回の更新により，平成１６年３月３１日までの１０年間継続してきたものであること，その間に原告が従事していた職務は，Ａ大学Ｂ部ないしＡ大学大学院Ｂ研究科及びＡ大学Ｂ部の英文学及び英語学担当の外国人教師であり，臨時的な職務ではなく，恒常的に存在する職務であると認められること，外国人教師の中には，雇用契約が５年間を超えて更新されないものと明示されていた者がいたが（甲１０の１ないし３），原告の場合には，相互の合意により１年ごとに契約を更新できるとされ，更新継続期間の限定はされていなかったこと，外国人教師の中には，２０年以上にわたって雇用契約の更新継続がされた者がいたこと（甲１０の４，５，甲３５），Ｃ教授，Ａ大学Ｂ研究科教授会及びＡ大学副総長のいずれもが，被告が設立される平成１６年４月１日以降も，Ａ大学総長と原告との間で締結された雇用契約が被告と原告との間で更新されるものと認識していたこと，原告が被告との間で締結した雇用契約による職務は，それまでのＡ大学総長との間の雇用契約による職務と同内容のものであると認められること（甲１５，３６，弁論の全趣旨）に照らせば，平成１５年１０月２９日のＣ教授の手紙，同年１２月４日付けのＣ教授の作成書面に添付されていた同年１１月１２日開催のＢ研究科教授会での説明メモ及び同年１２月２４日のＡ大学副総長の本件回答によって，平成１６年４月１日以降の原告との間の雇用契約は，平成１７年３月３１日までであり，それ以後の雇用契約の更新はないことが原告にあらかじめ伝えられていたことを考慮してもなお，原告としては，原告と被告との間で締結される雇用契約についてある程度の継続を期待する合理的理由があったものといわざるを得ない。 したがって，被告が原告との間の雇用契約の更新を拒絶する場合，解雇に関する法理が類推され，その更新拒絶には合理的な理由が必要であると解される。ただし，原告と被告の間の雇用契約が有期契約である以上，その更新拒絶の基準は，期間の定めのない従業員を解雇する基準よりは緩やかなものであると解するのが相当である。 (3) 前記争いのない事実等に，甲３３，乙１１の１，乙２３，証人Ｅ，同Ｃ，原告本人及び後掲証拠並びに弁論の全趣旨によれば，以下の事実を認めることができる。 ア Ａ大学Ｂ部では，平成８年に大講座制が導入され，英米文学研究室と英語学研究室が英文学研究室から独立したが，その分離独立の経緯から，原告の外国人教師ポストは英語学研究室にもある程度の利用権があることが両研究室間での合意事項とされていた。 しかし，英語学研究室としては，上記外国人教師ポストを英語学研究室に移行するよう要求しても，英文学研究室が困るだけであるので，平成８年度から平成１６年４月まで，別途外国人ポストを概算要求する道を選んでいた。 ところが，総定員法の枠組みの中でこの概算要求が認められることはなく，平成１５年７月に国立大学法人化法案が議会で可決され，同年１０月１日から施行された後は，かかる概算要求を出すことすらできなくなった。 イ 平成１３年６月の「大学の構造改革の方針」に基づき，２１世紀ＣＯＥプログラムとして，平成１４年度から文部科学省に新規事業として「研究拠点形成費補助金」が措置された。同プログラムは，我が国の大学に世界最高水準の研究教育拠点を学問分野ごとに形成し，研究水準の向上と世界をリードする創造的な人材育成を図るため，重点的な支援（研究拠点形成費補助金）を行い，もって，国際競争力のある個性輝く大学づくりを推進することを目的とし，①人材育成機能を持ち，②世界的な拠点形成が期待でき，③特色ある学問分野を開拓し，創造的，画期的な成果を出し，④事業終了後も世界的な研究教育拠点であることが求められている国家的事業である（乙２８）。 平成１４年４月１日の文部科学大臣決定により，「研究拠点形成費補助金交付要綱」（乙２４の３）が定められ，「この補助金は，学問分野別に評価を行い，主として研究面においてポテンシャルの高い専攻等が世界的な研究教育拠点を形成するために必要とする経費を専攻等の研究者からなる研究グループに対して補助することを目的とし，もって世界最高水準の大学づくりを推進し，我が国の科学技術の水準の向上及び高度な人材育成に資するものとする。」などとされた。 平成１４年９月３０日，２１世紀ＣＯＥプログラム委員会において，「平成１４年度「２１世紀ＣＯＥプログラム」審査結果について」と題する書面（乙２８）が作成され，研究拠点形成費補助金は，当該分野における研究上，優れた成果を挙げ，将来の発展性もあり，高度な研究能力を有する人材育成機能を持つ研究教育拠点の形成が期待できるものなどに対し，重点的支援を行うものであるなどと定められた。 ウ 平成１４年１０月，Ａ大学が申請していたＢ研究科の「Ｈ」と題する事業が２１世紀ＣＯＥプログラムの補助金の交付対象と決定され（乙８の１），平成１５年度においても，同事業は，研究拠点形成費補助金の交付対象と決定された（乙２４の２）。 平成１４年１０月７日，Ｉ振興会により，「《２１世紀ＣＯＥプログラム》研究拠点形成費補助金（研究拠点形成費）取扱要領」（乙２４の４）が定められ，事業の遂行に必要となる外国人を含む研究員等の雇用等をする場合の方法が示された。 平成１５年１１月２１日に２１世紀ＣＯＥプログラム委員会が作成した「「２１世紀ＣＯＥプログラム」評価要項」（乙２９）によれば，評価項目として，「若手研究者が有為な人材として活躍できるような仕組みを措置し，機能しているか」というものがあり，平成１６年４月１日，被
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概要 労働条件通知書の内容について 様式 『労働条件通知書』と『雇用契約書』のちがい 参考リンク 概要 雇用主と使用者との間で労働条件を明確にした文書です。 会社は労働条件の通知が義務付けられています。 1日などの短期間の契約であっても交付の義務付けはあり、交付しない場合には罰則の適用があります。 根拠法令 労働基準法第15条 http //law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html 労働条件通知書の内容について 労働契約の期間に関する事項 労働場所や業務に関する事項 労働時間に関する事項 賃金に関する事項 退職に関する事項 など労働基準法施行規則第5条に記載あり 根拠法令 労働基準法施行規則第5条 http //law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22F03601000023.html 様式 厚生労働省公式サンプル様式 『労働条件通知書』と『雇用契約書』のちがい 『労働条件通知書』は労働条件の内容について使用者が労働者に対して一方的に通知する形式 『雇用契約書』は労使双方がそれぞれ署名してその権利義務を確認する形式 どちらを使用すべきかという法律上のきまりはありません。 参考サイト 転職のかんづめ 労働条件通知書の概要をわかりやすく説明しています。 人事・労務のトリセツBlog 『労働条件通知書』と『雇用契約書』の違いについて説明しています。