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モチベーション診断とは まず、あなたの新人時代を思い出してください。きっと期待と不安で胸がふくらみ、目がキラキラ輝いていたことでしょう！ この、期待がやる気となり、仕事を覚え、やり方を考え、積極的にコミュニケーションをとっていく原動力となります。 こんな人達ばかりの組織だったらどうでしょう？ワクワクしませんか？売上も自然に伸びそうでしょう？ ところが、仕事に慣れ、会社の内情を知り、ノルマに追われ、自己成長の場も無く、人間関係の軋轢に悩むうちに、期待は薄れ不安だけが膨らんでくる。すると、どうでしょうか？・・・過度のストレス・仕事の放棄・責任転嫁・退職・組織の崩壊・・・良いことは一つもありません。 会社だって努力している！と、言われるかも知れません。 もちろんそうです。売上確保の中、働きやすい環境を整え、賃金制度を整備したりと、経営者の苦悩と努力は尽きません。 しかし、その施策は、「今」「あなたの会社で働く人」のモチベーションの変化とマッチしていますか？ 「従来の施策が妥当なのか、どの要素をどう改良すれば、組織が活性化するのか？」 それが分からなければ、効果の出る施策は打てないはずです。 「モチベーション診断」では、組織が今何を不満とし、何にやる気を起こすのか、客観的に可視化する事ができます。 と同時に、個人の意見を吸い上げ、正直な思いを感じることができます。 経営戦略やビジョンの実現に向けた最適な組織を構築するための指針となるのが、「モチベーション診断」なのです。
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マネジメント研究所のモチベーション診断の特徴 特徴１ 社員が現状を改めて考えることで、仕事への意識が向上 当社では、社員様のアンケートは手書きでご記入いただいております。 これは、手書きすることにより、社員様に改めて会社のこと・仕事のこと・将来のことをじっくり考えて頂きたいからです。その結果、社員様の意識が変わり、率先して組織を変えていこうとする動きが出てきた、という嬉しい報告があがっております。 特徴２ 社員の「思い」が分かるから、最適なマネジメントが可能 アンケートには、社員様の「思い」がぎっしり詰まっています。社員様一人一人の思いを御社に替わって受け止め、ご報告させていただきます。 その結果、「血の通った」施策を打つことができ、最適なマネジメントを可能にしました。 特徴３ 客観的なデータがあるから、最適な組織再構築が可能 前述いたしました１５カテゴリー×５項目、計７５の質問について、満足度と重要度を数値価し、可視化いたします。その結果、明確に今後の方針が立てやすくなっております。 又、定期的な診断をすることで、施策の妥当性を的確に把握することができます。 特徴４ 「モチベーション診断」後のコンサルティング営業は致しません「モチベーション診断」を実施すると、自ずと次の施策が明確になるため、「自分たちの力で何とかしよう！何とか出来る！」と思われる企業様が殆どです。 当社は、その気持ちこそが経営に最も大切な「モチベーション」だと感じています。 ご依頼が無い限り、診断後のコンサルティング営業は致しませんので、ご安心ください。 以下のリンク先は、当社ならびに当サイトとは一切関係ございません。
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モチベーション motivation [名] 動機づけ モチベーションとは、「動機づけ」、つまりやる気を起こさせる要素のことを指します。 例えば「あの戦いに勝利することが彼らのモチベーションだった」などです。 戦いに勝利したい、という欲望が「彼ら」を突き動かしているのです。 すなわち、人々を突き動かす何かをモチベーションというのですね。 詳しくはこちら→ モチベーション 受験生のための定義 受験生に最も求められるものの１つ。ただし才能のほうが重要。 やる気があっても才能の壁は埋めがたいものです。絶望的なことに。
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もちべーしょん【登録タグ TEPPAN も 初音ミク 曲 殿堂入り】 作詞：TEPPAN 作曲：TEPPAN 編曲：TEPPAN 唄：初音ミク 曲紹介 TEPPAN氏 のボカロデビュー作。 自身のオリジナル曲をミクに歌わせてみた。 mixを 【蓮】氏 が、PVを モグモグフヨード氏 が手掛ける豪華コラボ。 歌詞 なかなかない、したいことやりたいこと ない割にやることばかりが多い なりにそれなりになる あーキミーのこと忘れてたー 思い出したモチベーション （モチベーション） イェーイィェー こんな夜中になった やる気、勇気ともいうのかな 明日は仕事だけどそんなこと知らないよ 大好きなキミを キミを想ったんならば もう少しだけ もう少しだけ こんなやる気になったぜ なかなかない危険、 石器時代よりは豊かなはずなんだけれどどうだろ？ 複雑化するシステムの為のまたシステム 保つべきはモチベーション （モチベーション） イェーイィェー こんな夜中になった やる気、勇気ともいうのかな 明日は仕事だけどそんなこと知らないよ 大好きなキミを キミを想ったんならば おやすみなさい おやすみなさい こんなやる気になったぜ 俺たち！毎日！ 仕事だか労働だか消費してんだか 生産してんだかわかりゃしねぇがモチベーション。 必要な時は音楽、ハイッ バッハ！ 大きな声でモチベーション （モチベーション） イェーイィェー こんな夜中になった やる気、勇気ともいうのかな 明日は仕事だけどそんなこと知らないよ 大好きなキミを キミを想ったんならば もう少しだけ もう少しだけ こんなやる気になったぜ 正直言うと ダメかもしれない ダメかもしれない･･･ 「ダメかもしれない」 （モチベーション）×9 「わかった」×4 相当やる気になったぜ 大好きなキミを 大好きなキミの事を この胸に。 コメント パパがMIXか‥ いい曲 いいMIXだた。 -- 名無しさん (2011-02-10 18 06 27) ここで【蓮】さんを強調するのは間違いですよ！素敵なMIXとバンドサウンドでした。本当にミクがバンドしてる見たいでかっこよかったです！ -- 名無しさん (2011-02-11 07 46 20) やーるきーゆーきとーもーいーうーのかなぁ？ 一目（というか、一耳）惚れしました。 -- 名無しさん (2011-02-11 15 42 53) モチベーション!! -- 名無しさん (2011-02-11 21 32 30) テンション上がるわｗｗｗ個の曲 -- 名無しさん (2011-02-14 20 42 01) こんな純粋に元気になれる曲なかなか無い！最高！ -- 名無しさん (2011-02-21 10 15 25) この歌好きだ -- やんま (2011-02-22 08 23 15) このＰＶのミクたちと音楽が印象にのこるんだよね。 -- 名無しさん (2011-03-14 17 36 31) 毎朝、通勤で聞いています。ちょっとやる気でます！ -- 名無しさん (2011-03-31 08 37 59) ↑私も!聞いてるなう わかった×4かわいすぐる -- 名無しさん (2011-04-22 07 32 40) この程度留まっちゃいけない曲だと思う。もっともっと評価されて欲しい -- 名無しさん (2011-07-30 16 56 07) わかった、わかった、うん、わかった 和みました…笑 -- 名無しさん (2011-08-25 14 48 35) これめっちゃ可愛くて元気でます！！ -- 夏葡 (2011-10-17 21 22 01) 名前 コメント
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モチベーション マズロー 完全なる経営 ハーツバーグ マクレランド モチベーション「達成・パワー・親和・回避」動機の理論と実際 マグレガー
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モチベーション
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第三章では、前章で挙げたＣＳＲの内部効果について取り上げる。前章では「ＣＳＲの内部効果が従業員のモチベーションアップにつながるか」と問題提起されたが、この章ではモチベーション理論を用いてそれを解明していく。
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原語 motivation 和訳 名詞 意慾、慾、欲求、やる気、気持ち、熱意、志、情熱、根気、根性、気力、気合い、心持ち、 性根 (しょうこん)、乗り気、向上心、活力、原動力、動機、動機付け、意気、意気込み、心意気、気概、やり甲斐、甲斐性、甲斐、闘志、野心、闘魂、闘争心、忍耐力、士気、求道心 漢字一字 欲、慾、気、志、意 やまとことば こころざし（志）、ひたごころ（直心）、こころだましひ（心魂）、きもだましひ（肝魂）、こころ（心）、こころね（心根） 備考欄 辞書 説明 廣辭林新訂版 （無記載） 新訂大言海 （無記載） 角川国語辞典新版 （無記載） 大英和辭典 〔名〕動機ヲ與ヘルコト,動カスコト,刺戟. 略称 モチベ 直訳音写語は「意慾」か。 同義等式 原語単位 motivation＝きっかけ カタカナ語単位 モチベーション＝意慾 附箋：M モ 英語
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モチベーションとは ～～とは何か？と考えるときは、辞書やウェブサイトの解釈で一般的な解釈は何なのかを知っておく必要があります。人によって解釈の変わる言葉の意味は、微妙に人それぞれ。最大公約数が何かを知っておくと、そんなに意味がズレないし、自分の言葉の意味に裏づけが取れます。 大辞林 (１) ⇒動機付け (２)動機や意欲を与えること。刺激。熱意。 〔商品購入の動機や，仕事や試合のやる気などをさしていう場合が多い〕 あるウェブサイトの解釈 やる気を出す力のこと。 これらをまとめると、こうなります。 動機・やる気のための、行動・力のこと。 さて、動機とは何か？ 大辞林 (1)人が行動を起こしたり、決意したりする時の直接の （心理的な）原因・きっかけまたは目的。 さらにまとめあげると、モチベーションとは？ 人が行動する決意の直接的な原因のための、行動・力のこと 行動がループしてますね。こうしましょう。 人が行動する決意の直接的な原因のための、力のこと ここで言う力とは何か？腕力などの身体の力ではなく、心理的な力のことですね。 人が行動を決意する原因のための、心理的な力のこと。 人は、モチベーション（の力）が落ちると、やる気が無いと言われます。もっとその状態を掘り下げると、行動することができない状態に陥っているということになります。 心理が人に与える影響はとても強くて、心理がある状態になってしまったときには、人はそうせざる（思わざる）を得ません。 モチベーションが落ちたら、人はやる気をなくします。何もしなくなります。 モチベーションは上で書いたとおり、行動するための心理的な力です。 行動したいのであれば、モチベーションは落としてはいけません。また、人に行動して欲しいときは、その人のモチベーションは落としてはいけません。人（の心理）は、モチベーションなくして行動できないのです。
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３－２では、モチベーションの説明をしたうえでCSRと従業員のモチベーションとの関連を述べていく。 ２－１ モチベーションとは モチベーション(motivation)とは、組織メンバーに対する仕事への意欲を喚起する働きのことであり、一般的に言う「動機づけ」に他ならない。今、企業において従業員を動機づけることは人的資源管理の分野で非常に重要な位置を占めている。近年多発する企業不祥事の中、従業員は、ただ上から指示されたことを行うだけでなく、自ら考え行動することが求められているのである。つまり、従業員の仕事意欲を高め、自発的に行動を起こすことのできる環境作りが急務であると言えよう。例えば、Robbins(1997)は「モチベーションとは、何かをしようとする意志であり、その行動ができることが条件付けとなって、何らかの欲求を満たそうとすることである」と定義している。つまり、モチベーションをアップさせるとは、従業員の欲求を喚起するのみならず、その欲求を満たそうとする働き、つまりそれを行動に反映させることまでも含む必要があるだろう。次節以降ではモチベーション理論を用いて、従業員にどのような欲求があるのか、またその欲求がどのように行動に結びつくのかについて考察を進めたいと思う。 ２－２ モチベーション理論とは モチベーション理論は経営学では、「職場において人々にやる気を起こさせ、職務の生産性を高めるにはどうしたら良いか」の研究として位置づけられる(1)。ここではキャンベル(Campbell,J.P.et al.1970)による代表的なモチベーション理論の分類に従い、内容理論と過程理論によるアプローチで論を進めたいと思う。内容理論(content theory)とは、人間の欲求の内容に関する研究であり、人間の行動に影響を与える変数を明らかにするものである。過程理論(process theory)とは、欲求によって行動が喚起され、持続し、やがて終わる過程に関する研究であり、その過程を説明する変数を明らかにするものである。これらは相互補完的で、どちらも用いることによって、初めてモチベーションアップについての説明となる。そこで、私たちは内容理論と過程理論の両側面からモチベーションアップを論じていきたい。 図１ モチベーション理論の分類 ２－３ 欲求とCSR ここでは、人間にどんな欲求が存在するのかについて、内容理論を用いて説明したい。内容理論の代表として、マズローの欲求段階説がある。これは人間の欲求を五段階に分け、下位の欲求が満たされて初めて上位の欲求が現れるとしたもので、その五段階とは、下位から①生理的欲求②安全欲求③所属欲求④承認欲求⑤自己実現欲求である。生理的欲求とは、人が生きるために不可欠なもので、例えば食欲がある。安全欲求とは、心身の安全を求めることで、例えば雇用の安全がある。所属欲求とは、まわりの人々と心の通い合う関係をつくりたいというもので、家族、サークル、企業などに所属することが挙げられる。承認欲求とは、まわりから評価を得たい、認められたいという欲求であり、人事評価などがある。そして最後に求めるのが、自分を最大限に表現し、自己を実現したいという自己実現欲求である。 現代社会では、自発的な行動が求められるため、自己実現欲求が重要であると言えよう。つまり、企業は従業員の自己実現欲求を喚起し、「個人が自由に意思決定できる自己実現空間」(下崎，1991)をつくることによってモチベーションアップの基盤をつくることができる。 図２ マズローの欲求段階説 次に、このマズローの理論を従業員の欲求に当てはめ、本論文のテーマに沿って、CSRによる欲求への影響について述べたいと思う。ここで、従業員について考えるにあたり、生理的欲求と安全欲求についての議論は必要ないと考えられる。なぜなら、従業員は企業に働くことで、最低限の賃金をもらい、安定を得ていると考えるからだ。しかし、所属欲求に関して、「所属」という定義について考えると、それは単に企業に属することのみならず、企業の経営理念に属することに他ならないと考えられる。つまり、トップがCSRによって経営理念を従業員に認知させ、従業員はそれを認知することによって初めてその企業に属することができるのである。この「ツールとしてのCSR」が、所属欲求を満たすために欠かすことのできない要素だと私たちは考える。更に、CSRは承認欲求の充足にも効果をもたらすであろう。CSRはその直接的な対象から感謝され、評価されるだけでなく、社会全体からの評価も得ることができる。「あなたの企業は社会に貢献していて、素晴らしいですね」といった評価は、従業員の「誇り」にもなるだろう。このようにして承認欲求が満たされることで、最後に自己実現欲求が現れる。これによって、従業員は自発的に行動し、自分の力を存分に発揮した「活気ある」職場を作り上げるだろう。そして、そのような職場に「働きがい」が生まれ、「自分の成長」も見出すことができるだろう。 ２－４ 行動とCSR 前節では、従業員の欲求について説明した。しかし、その欲求が行動に結びつかない限り、それはモチベーションアップとは言い難い。そこで本節では、そのような欲求がどのように行動に結びつくかについて、過程理論を用いて説明したいと思う。代表的なのはブルームの期待理論である。これは、「人間は様々な選択肢の中で自分にとって最も価値・効用が高い行動を選ぶ」とした理論である。ブルームはその価値・効用を、誘意性(Valence)と期待(Expectancy)の積和で示されるとし、人間の行動選択を説明しようとした。つまり、その行動の結果が魅力的であればあるほど(誘意性)、その結果がもたらされる確率が高ければ高いほど(期待)、その行動に駆り立てられる可能性が高くなるということである。ここでは、誘意性を高める手段として、認知的動機づけを取り上げたい。人間がその行動に魅力を感じるかという問題は、その個人が行動遂行の前に想起する認知に大きくかかわっている。つまり、この個人が持つ認知やその構造(認知構造)に刺激を与えることで、誘意性を高めることが可能なのである。 CSRはこの認知的動機づけの働きも担うことができる。トップはCSRによって経営理念を従業員に認知させることで、経営理念というフィルターを通した「目標」を従業員に持たせることができる。目標とは「個人が成し遂げようと試みるものであり、行動の対象となるもの」である(2)。従業員に目標を付与することによって、認知構造に刺激を与え、行動の誘意性を高めることができる。つまり、行動を起こす際に目標が想起され、行動の指標になることで、初めて人は動機づけられるのである。 これは一般に言う目標管理であり、マクレガーは目標管理を「部課が企業の目標に向かって努力することにより、自分自身も＜最大＞に自己の目標を達成できるような環境をつくりだすことである」(McGregor,D.1960,邦訳p.69)と定義づけている。つまり、目標管理によって、個人が自己実現欲求を満たすのを促すことができるのである。 また、ドラッカーによれば、目標管理は個人に目標を提示するに過ぎず、その達成については個人に委ねられている。個人はその目標を達成するために、自発性・創造性を発揮し、自己実現欲求を満たすことができるのである。 このように、CSRによって経営理念を認知させることで、従業員の目標づけとなり、従業員の認知構造に影響を与えることができる。これによって、求められる行動の誘意性を高めることができ、行動を喚起するのである。 ２－５ CSRとモチベーション 上記から、CSRには従業員のモチベーションをアップさせる働きがあると言える。一つには、CSRは従業員の欲求を満たすことができ、従業員のより上位の欲求を喚起することで、自己実現を促すことができる。更には、CSRによって経営理念を認知させることで、それが欲求を実現する行動に大きな価値をもたらし、行動を喚起することができる。これらの働きが相まって従業員のモチベーションがアップすると言える。 注釈 (1)下崎千代子，『現代企業の人間行動』，1991, p3 (2)南隆男 他『組織・職務と人間行動―効率と人間尊重との調和―』ぎょうせい，1992，p66 参考文献 Robbins,Stephen P.,Essentials of Organizational Behavior 5th Edition,Prentice-Hall,1997. (高木晴夫監訳 『組織行動のマネジメント』 ダイヤモンド社、1997年) J. P. Campbell, M.D.Dunnette, E. E. Lawler iii,and K. E. Weick. Jr, Managerial Behavior Performance and Effectiveness, McGraw-Hill Inc, 1970. Locke,E.A.＆Latham,G.P. Goal Setting，Prentice-Hall，Inc.,1984.(松井賚夫・角山剛訳『目標が人を動かす 効果的な意欲づけの技法』ダイヤモンド社、1984) Maslow，A.H.,(1954)Motivation and personality ，Harper Row．(小口忠彦訳(1987)『[改訂新版]人間性の心理学』産能大学出版部) V. H. Vroom, Work and Motivation, John Wiley Sons Inc, 1964／坂下明宣・榊原清則・小松陽一・城戸康彰訳『仕事とモティベーション』千倉書房、1982. McGregor,D.The Human Side of Enterprise,McGraw-Hill,Inc.,1960.(高橋達男訳『企業の人間的側面』産業能率短大出版部，1966) Drucker,P.F. The Practice of Management,Harper,1954.(現代経営研究会訳『現代の経営』自由国民社、1956) 下崎千代子『現代企業の人間行動』，白桃書房，1991. 南隆男 他『組織・職務と人間行動―効率と人間尊重との調和―』ぎょうせい，1992. 田中雅子「従業員を活かす組織づくりの要請―モチベーションを核とした組織と個人の新たな関係―」『同志社政策科学研究』第6巻，pp.89-100. 小河光生「“仕事の誇り”生むCSR～CSR活動を社員の働きがいに連動させる方法～」『月刊人事マネジメント』2008年6月号，pp.31-45.